- Какие вы можете выделить тренды на рынке труда в банковской сфере?
- Как вы привлекаете и удерживает молодежь?
- Как построена работа с сотрудниками и кандидатами зрелого возраста, имеющими многолетний опыт?
- Как в вашем банке разные поколения взаимодействуют между собой? Есть ли программы или инструменты, которые помогают наладить коммуникацию между поколениями?
- Какие изменения произошли в HR-процессах за последние 5 лет? Как HR-департамент адаптируется под ситуацию на рынке труда?
- Какие рекомендации вы можете дать коллегам для построение хорошей HR-команды?
Банковская сфера наиболее чувствительна к изменениям в области технологий и клиентскому поведению. Это отражается как на стратегических решениях, так и на ежедневной деятельности сотрудников. Эффективное управление персоналом становится критически важным для банка в условиях стремительных трансформаций.
Какие вы можете выделить тренды на рынке труда в банковской сфере?
Ключевыми трендами на рынке труда в эпоху демографического кризиса, с которым нам предстоит сталкиваться еще долго, являются два фактора: удержание квалифицированного персонала и поиск работников с новыми компетенциями, необходимыми для цифровой трансформации. Рынок труда складывается так, что банкам сегодня приходится конкурировать за персонал с компаниями информационно-технологической сферы.
Процесс найма новых работников требует от банковской сферы гибкости и адаптивности. Умение привлекать кандидатов с необходимыми компетенциями становится ключевым фактором успеха. Соискатели «капризничают» и все чаще отдают предпочтение гибридному и дистанционному форматам работы. Это стимулирует банки создавать дополнительные возможности для привлечения талантов из различных поколений, включая молодежь, которая ценит гибкость в рабочем графике, а также опытных специалистов, ищущих баланс между работой и личной жизнью.
Важным трендом также остается необходимость повышения операционной эффективности и производительности труда. Обучение и развитие персонала становится стратегическим фактором для восполнения компетенций и навыков, необходимых для развития компаний в мире SHIVA (от англ. split (расколотый), horrible (ужасный), inconceivable (невообразимый), vicious (жестокий), arising (возрождающийся)). Значительное влияние на повышение операционной эффективности оказывает цифровизация и автоматизация, в том числе HR-процессов.
Еще один тренд, который я бы выделил, – это необходимость трансформации корпоративной культуры с традиционной в инновационную. Внедрение культуры постоянных изменений необходимо бизнесу для адаптации к быстро меняющейся внешней среде и вызовам, новым технологическим трендам и возможностям рынка.
Как вы привлекаете и удерживает молодежь?
Учитывая глобальный контекст смены поколений, который для нас, специалистов по HR, одновременно становится и вызовом, мы в банке организовали системную работу по привлечению и удержанию молодежи.
Так, у нас реализована система наставничества и менторства, в рамках которой наиболее опытные сотрудники и руководители передают опыт и знания молодым работникам. Регулярно для них проводятся welcome-тренинги и дни развития молодого специалиста.
Банк предоставляет широкие возможности обучения для молодежи, направленные на развитие hard и soft skills, а также современных цифровых компетенций, таких как использование моделей искусственного интеллекта, data science, инструментов Agile и продуктового подхода.
Благодаря социальному партнерству и Коллективному договору, мы обеспечиваем комфортные условия работы и отдыха. Поддерживаем ведение здорового образа жизни через различные спортивные мероприятия, турниры и челленджи. Развиваем туризм среди молодежи, организуя экскурсии и досуговые мероприятия по знаковым и памятным местам Беларуси, сплавы на байдарках, посещение парков отдыха и прочее.
Значительную роль при проведении работы с молодежью в банке играет партнерство с учреждениями образования. Банк БелВЭБ заключил договоры о взаимодействии с рядом ведущих ВУЗов страны. В рамках такого сотрудничества банк стал партнером в уникальном для нашей страны образовательном проекте, организованном экономическим факультетом БГУ «Карьерно-образовательные траектории выпускников школ». Его участники – ребята-старшеклассники – смогут «примерить» современные профессии и прочертить свой уникальный путь: от осознанного выбора специальности и ВУЗа к постоянной занятости.
Мы верим, что поддержка талантливой молодежи, запуск образовательных и просветительских проектов — это необходимый вклад банка БелВЭБ в развитие общества.
Как построена работа с сотрудниками и кандидатами зрелого возраста, имеющими многолетний опыт?
Сегодня в банке успешно трудятся более 40% работников старше 45 лет. Мы понимаем, что сотрудники зрелого возраста обладают ценным опытом и знаниями, которые могут значительно обогатить нашу команду. Поэтому мы активно поощряем их участие в наставничестве, что позволяет им делиться своим опытом с молодыми коллегами и вносить вклад в развитие корпоративной культуры.
Работа с такой категорией строится на принципах уважения и адресной поддержки с опорой на заботу не только о сотруднике, но и о его близких.
Так, банк оказывает материальную помощь к юбилейным датам по стажу и возрасту; при выходе на пенсию; работникам, имеющих детей дошкольного и школьного возраста - ко дню знаний; организует оздоровление детей работников банка и частично компенсирует расходы на лечение/оздоровление работников и их детей; предоставляет свободные от работы оплачиваемые дни отдыха матери/отцу; организует дни открытых дверей для детей сотрудников; осуществляет дополнительное добровольное страхование пенсии.
Как в вашем банке разные поколения взаимодействуют между собой? Есть ли программы или инструменты, которые помогают наладить коммуникацию между поколениями?
Кроме созданных институтов наставничества и менторства, о которых я упоминал выше, банк организует множество тимбилдинг-мероприятий в офлайн и онлайн форматах. Все активности: спортивные, творческие, креативные, интеллектуальные, развивающие - в сочетании с драйвом и весельем, направлены на налаживание коммуникаций, поддержку коллег, поднятие и укрепление командного духа.
При этом мы стараемся каждое мероприятие обогатить объединяющей все категории работников миссией и наполнить конкретным смыслом, с вектором на поддержку корпоративных ценностей и опорой на сопричастность - помощь окружающим и развитие общества.
Какие изменения произошли в HR-процессах за последние 5 лет? Как HR-департамент адаптируется под ситуацию на рынке труда?
За этот период существенно возросла зрелость HR-функции, в том числе за счет автоматизации ключевых HR-процессов: по бюджетированию расходов на персонал; по управлению вознаграждением на основе оценки ключевых показателей эффективности; по поиску, подбору и оценке персонала с применением искусственного интеллекта; по HR-аналитике с визуализацией HR-метрик в онлайн режиме.
Следуя концепции непрерывного обучения, банк увеличил инвестиции в развитие персонала, на одного работника, более чем в 10 раз.
В целях привлечения и удержания персонала утверждена комплексная well-being программа, направленная на создание среды благополучия и здоровья работников. В рамках программы развиваются инструменты поддержки персонала по трем уровням ее влияния: Сотрудник, его Семья, Общество.
Адаптация HR-департамента к ситуации на рынке труда потребовала внимательного анализа потребностей и ожиданий работников. Проведение опросов и оценки вовлеченности персонала позволяет не только выявлять текущие настроения и потребности работников, но и создавать более эффективные стратегии для их удовлетворения.
Стратегия HR при цифровой трансформации банка направлена на поддержку изменений, необходимых для достижения стратегических целей бизнеса. В новом стратегическом цикле мы меняем операционную модель управления персоналом – с фокусом на кросс-функциональное и кросс-организационное взаимодействие и выстраивание продуктовых команд, вырабатываем подходы к их сквозной мотивации.
Какие рекомендации вы можете дать коллегам для построение хорошей HR-команды?
Главный принцип формирования высокоэффективной команды – привлечь в нее профессионалов с большой буквы, лидеров по характеру, разделяющих командные ценности и цели, и стремящихся к постоянному развитию.
Возможность роста, в том числе личностного, для таких людей является превалирующим стимулом в работе. Предоставьте им самостоятельность и право принятия определенной доли риска, и вы увидите, как по-новому раскрываются люди. При этом, в хорошей HR-команде всегда есть вектор на внутреннее сотворчество и никогда на внутреннюю конкуренцию.
Банк БелВЭБ – генеральный партнер конкурса «Премия HR-бренд 2024». Участие в конкурсе в качестве номинанта в прошлом году и статус партнера конкурса в этом году — часть большой и системной работы по укреплению бренда банка среди его сотрудников — настоящих и будущих. Сильный HR-бренд дает ряд преимуществ, таких как более эффективное привлечение, удержание и вовлечении талантов.
В другой, более узкопрофессиональной плоскости, участие и партнерство в «Премии HR-бренд» помогает специалистам по работе с персоналом чувствовать пульс на рынке труда и укреплять связи внутри профессионального комьюнити.
Генеральный информационный партнер конкурса – белорусский интернет-порталTochka.by
Перевод: welcome-тренинги - презентация компании, hard и softskills - жесткие и гибкие навыки, datascience - наука о данных, agile – гибкий, well-being программа - программа оздоровления на рабочем месте