- Сначала «диагностика», потом «лечение» проблемы
- Нужно не ломать себя, а использовать сильные стороны
- Рост бизнеса и личностный рост
- Как руководителю помогут ИИ и другие технологии
- Жесткое или мягкое лидерство: какой путь эффективнее?
- Хвалить – при всех, разбирать ошибки – наедине
- Лидер никому ничего не должен
Руководитель компании понимает, что коллектив его явно недолюбливает. Как наладить отношения с сотрудниками и стать настоящим лидером? На этот вопрос рамках совместного проекта с компанией «Образовательные технологии ВЕДА» мы попросили ответить Андрея Шапенко.
Сначала «диагностика», потом «лечение» проблемы
– С чего начать, если у сотрудников сложилось негативное отношение к руководителю?
– Начать стоит с самого сложного – с искреннего признания: «Что-то пошло не так». Прежде чем что-то чинить, нужно понять, где именно трещина. А для этого надо разговаривать с людьми, что совсем не просто.
– Сотрудники часто боятся говорить открыто. Когда начальник сам просит: «Оцени меня» или рассылает анкету, не каждый решится на критику. Даже в анонимном опросе люди могут сомневаться, насколько это действительно анонимно и безопасно.
– Люди не всегда открыты, особенно в атмосфере страха или недоверия. Простые опросы не работают, если на них отвечают из страха. Атмосфера доверия – не данность, а результат последовательных действий. И если вы прежде карали за инакомыслие, нельзя ждать, что теперь вам вдруг начнут говорить правду.
Начните с тех, кто вам ближе – коллег на равных, соратников. Их обратная связь безопаснее, и именно она может стать первой ступенью к пониманию. А дальше – честный внутренний труд. Над собой. Над своей тенью. Без этого не будет ни подлинной осознанности, ни изменений в команде.
– Получается, универсальных методик лидерства и управления не существует?
– Лидерство – это не математика. Это, скорее, химия: взаимодействие трех элементов – вас, другого человека и контекста. Мы все разные, мы работаем с разными людьми и в совершенно разных ситуациях. Один и тот же стиль может быть вдохновляющим в одной ситуации и разрушительным в другой.
Так, в одной компании руководитель может быть героем перемен. А в другой он же может оказаться угрозой, если пришел на смену «старой гвардии» и начинает менять сложившуюся систему.
Тогда причина конфликта и недоверия будет уже не в нем, а в невысказанной коллективной травме. Без понимания этой внутренней архитектуры любые советы бесполезны. Поэтому я всегда за «диагностику перед лечением».
– Получается, если руководитель сам не понимает, в чем проблема, ему нужен взгляд со стороны?
– Не просто взгляд – зеркало. Честное, глубоко отражающее. Именно эту роль и может сыграть коуч, ментор, психотерапевт, форум-группа, мастермайнд, даже близкий и смелый друг. Важно не то, кто это делает, а насколько он способен показать вам то, что вы не видите. Мысль «я не понимаю, что происходит» – не слабость. Это начало взросления.
Нужно не ломать себя, а использовать сильные стороны
– Можете на примере объяснить, как работа над осознанностью помогла человеку получить результат?
– Конечно. Вот реальный кейс. Один собственник пришел ко мне выгоревшим: «Не понимаю, что происходит. Энергии нет, все бесят, бизнес буксует, я ничего не понимаю в управлении большими системами». Он вырос «от сохи», интуитивно, без бизнес-образования. А компания росла, и его прежние методы хаотичного управления уже не работали. Прежде чем отправлять его на программу по выстраиванию процессов, мы сделали психометрическую диагностику, и оказалось, что по типу он – стопроцентный визионер и первопроходец. И операционка его разрушает.
Вместо того чтобы мучить себя вопросом «Как стать системным?», как ему советовали вначале, он принял себя и свою силу и сделал простейший шаг – поставил операционного директора, чья сила заключается в системности и структуре. Сам же ушел в зону своей силы – развития и инноваций. Сегодня его компания – один из лидеров отрасли.
Всё началось с простого вопроса: «Я кто?» Человек осознал свои сильные и слабые стороны и решил не тянуть себя за уши туда, где он слаб, а сделать ставку на свою силу. Именно так и работает подлинная осознанность – она не делает вас другим. Она помогает быть собой, но лучше.
– Психолог может помочь руководителю стать лучшим лидером?
– Психолог поможет любому человеку. И, по-хорошему, он каждому нужен – это база. Другое дело, как и на любом рынке, большая часть людей, которые позиционируют себя как эксперты, мягко говоря, не очень квалифицированы. Это касается и психологов, и коучей, и в том числе управленцев.
Я всегда рекомендую обращаться к психологу – это важно. И сам хожу. Но нужно найти «своего» психолога, а это уже работа. Причем непростая. На разных этапах жизни нам нужны разные специалисты. Кто-то быстрее исчерпывает себя, кто-то медленнее. Можно отталкиваться от школы, ведь кому-то подходит психоанализ, а кому-то – когнитивно-поведенческая терапия. Но мой совет – ищите в первую очередь «своего» человека.
Масштаб бизнеса или карьеры напрямую связан с масштабом личности. И во многих случаях, когда я работаю в коучинге, оказывается, что корень проблемы моего клиента – в психологических ограничениях. И в какой-то момент ты всё равно упираешься в базовые установки и базовые шаблоны поведения. И если человек не прошел какие-то этапы личностного взросления, он просто не в состоянии повести других за собой. Сначала надо встретиться с собой, потом – с людьми.
Рост бизнеса и личностный рост
– Можете вспомнить пример, когда рост бизнеса опережал личностный рост лидера? Что он предпринял?
– Таких примеров множество. Так, один из моих клиентов, прекрасный эксперт в своей области, не умел отстаивать свои границы – ни в семье, ни на переговорах. Все его подчиненные «катались у него на шее». Почему? В детстве ему просто не показали такой пример: отца не было, а мама была очень неконфликтной и гиперопекающей. Пришлось направить его уже к терапевту, где он впервые прожил опыт: «Я могу отказать – и мир не рухнет».
И когда он впервые сказал «нет» на совещании с руководством, его стали уважать. Потому что он стал уважать себя. И его карьера пошла в рост. Маленький внутренний шаг – огромный внешний эффект. Вообще, лидерство часто начинается тогда, когда человек наконец-то говорит себе простую фразу: «Имею на это право». А это всё из детства.
– Живет в белорусском агрогородке маленький бизнесмен. У него в команде 2–3 человека. Он ни разу не слышал слова «коуч» – нет у него такого тренера, который мог бы погрузиться в ситуацию, посмотреть со стороны и проработать его (или ее) кейс. А может, это еще начинающий предприниматель, и даже финансов нет, чтобы кого-то нанять. Что в таком случае делать?
– Создавайте круги взаимопомощи. Не нужно быть в одиночестве. Даже два предпринимателя – уже сообщество. Делитесь ошибками, обсуждайте решения. Иногда чужая ошибка бережет вас от своей. Ищите тех, кто уже прошел ваш путь. Не в книгах – в жизни. Хорошая литература, безусловно, полезна – она учит мыслить. Но она не особенно учит действовать. Лучшее, что может сделать человек – это найти того, кто уже прошел путь, который ты сам хочешь пройти, и пообщаться с ним. Человек, который уже упал, встал и пошел – лучший наставник.
Вера в рост начинается с общения. Не с мотивации, а с примеров. Эта культура, кстати, сейчас в России хорошо развивается. Много бизнес-клубов разного уровня – от супертопов до региональных. Люди собираются, встречаются, рассказывают о своих проектах, проводят «факап найтс», где делятся своими провалами.
Как руководителю помогут ИИ и другие технологии
– Чат GPT, искусственный интеллект, новые технологии – как они могут помочь руководителю стать лучше? Это вообще работает?
– Да, это отличный инструмент. Уже есть множество способов, как использовать искусственный интеллект для развития лидерских качеств. Как минимум, ChatGPT можно использовать для рефлексии. Например, загружаете свои дневники или описания рабочих ситуаций, и получаете обратную связь. Но не просто наугад, а на базе данных, которым вы доверяете.
Я, например, собрал свой личный «совет директоров». Взял книги мыслителей, психологов и экспертов по лидерству, которых я уважаю, загрузил их в ChatGPT и на их основе создал «аватары» этих людей, которые максимально точно воспроизводят их образ мыслей. Когда описываю им ситуацию – получаю интересный, глубокий анализ, основанный именно на тех источниках, которым доверяю. Это уже не просто «общение с поисковиком», на что похожа большая часть разговоров с ИИ, а персонализированная и глубокая обратная связь.
Можно обучить ИИ работать как коуча. Для этого загружаются книги по коучингу, пишутся корректные промпты, и тогда ChatGPT помогает шаг за шагом разбирать конкретные задачи. Он может задавать уточняющие вопросы, предлагать альтернативные взгляды, помогать формировать гипотезы и планы действий. Таких кейсов множество. Я сам активно использую ChatGPT ежедневно.
– Чат GPT заменит психологов и коучей?
– Вас не заменит искусственный интеллект. Вас заменит человек, который умеет им пользоваться. Так что чистый ИИ заменит, скорее, тех, кто делает эту работу формально. Останутся те, кто работает с душой и умеет ставить правильные вопросы. Человеку нужен человек, а ИИ – как калькулятор: гениален в точности, но не способен обнять.
Соответственно, в будущем, скорее всего, будет два класса услуг: массовые, дешевые, основанные на ИИ, и глубокие, дорогие, основанные на человеческом контакте. Человечество будет выбирать: ширпотреб или прикосновение.
– Какие еще тренды сейчас наблюдаются в развитии лидерства?
– У меня на этот счет ортодоксальное мнение: трендов в развитии лидерства нет. Лидерство не меняется из века в век – так же, как не меняются любовь, дружба и человеческие отношения. Меняются каналы коммуникации, появляются новые технологии, но формула лидерства остается прежней: я, ты и контекст.
Поэтому главный тренд, который мы сейчас наблюдаем – возвращение к вечному и настоящему. К тому, что не меняется. Самые глубокие лидерские программы – те, что учат быть человеком. Всё остальное – упаковка.
Жесткое или мягкое лидерство: какой путь эффективнее?
– Где должна проходить грань между мягким и жестким лидером? Давайте разберем на примере. Сотрудник не выполнил поставленную задачу, потому что сегодня ребенок заболел, а потом он и сам слег. Ругать или проявить человечность?
– Вопрос не в том, ругать или пожалеть, а в том, на каком фундаменте строится ответственность за выполнение цели. Если задача была спущена сверху, без диалога, – ответственность делится. Но если мы сели, вместе обсудили, поняли, зачем это нужно, согласовали сроки, и человек сам взял на себя обязательство – тогда всё иначе. Тогда это не просто его задача – это часть общего соглашения.
Когда сотрудник не справился, я иду не с обвинением, а с вопросом: «Что случилось?» И если ответ – про сложную семейную ситуацию, про болезнь ребенка – вместе ищем решение. Тогда важно не наказать, а найти новое равновесие: возможно, человеку сейчас стоит взять на себя другую роль, где меньше риска и давления. Может быть, стоит дать человеку еще один шанс или договориться о том, что эту работу будет делать кто-то другой, и больше на этого сотрудника не надеяться.
«Жесткость к целям и мягкость к людям» – вот чему я стараюсь учить своих студентов. Здесь жесткость и мягкость не противоречат друг другу.
Нарушение договоренности и недостижение целей должно иметь последствия, но не должно разрушать достоинство человека. Мы не выносим приговор человеку – мы относимся к его поведению и фактам: что было сделано, а что – нет. И договариваемся, как быть дальше.
Согласно исследованиям, лучшие лидеры – это те, кто умеют быть и жесткими, и мягкими. Только жесткость – и люди выгорают. Только мягкость – и результата нет. Лидерство – это про умение удерживать эти полюса. И это, пожалуй, самое сложное. Нас так и манит свалиться в какую-то крайность.
Хвалить – при всех, разбирать ошибки – наедине
– Разбор полетов должен быть индивидуальным?
– Безусловно. Хвалить – при всех, разбирать ошибки – наедине. Но, к сожалению, мы часто делаем наоборот. Публичное унижение разрушает не только мотивацию, но и доверие. Оно обнуляет контакт. Даже если после этого вы шепнете: «Ты же понимаешь...» – он не поймет. И не простит.
Ошибки нужно обсуждать. Но с уважением. С интересом к тому, почему случилось именно так. Не из позиции «наказателя», а из позиции взрослого человека, с которым можно говорить про правду.
– Сейчас многие виды работ такие, что работнику кажется, что он весь день занимается бессмысленной работой: по восемь часов выпиливает болтики или делает холодные звонки.
– Да, и это реальная проблема. Раньше само по себе «движение вперед» – из деревни в город, из бедности к достатку – уже давало ощущение смысла. Сегодня у многих базовые потребности закрыты. А вот экзистенциальный вакуум – наоборот, возникает.
Проблема в том, что смысл больше не приходит извне. Его приходится создавать. Человек должен уметь задать себе вопрос: «Зачем я это делаю? Что для меня моя работа – ремесло, игра, вызов, забота, миссия, временный шаг?»
Далеко не все найдут в работе высокую миссию – и это нормально. Не у всех она должна быть. Для кого-то смысл – это просто стабильность, возможность зарабатывать себе на жизнь тем, что хорошо получается, а вечера проводить в кругу близких людей. И в этом нет ничего плохого.
Лидер никому ничего не должен
– А я думала, вы скажете, что хороший лидер должен вдохновлять, показывать важность даже маленькой работы.
– Лидер никому ничего не должен. Лидер – это не всегда вдохновитель. Скорее, это человек, который умеет быть рядом, когда трудно. Который берет на себя коллективную тревогу в кризис. Который встречается с хаосом, чтобы создать из него порядок. И который способен задать честный вопрос: «Тебе зачем эта работа? Что ты от нее хочешь?»
Существует огромное количество профессий, где смысл придумать довольно сложно. Но если человек на своем месте и его всё устраивает – отлично, и не надо его вдохновлять. Не устраивает – давайте обсудим, что не так, и найдем тебе другое место, а на твое найдем кого-то другого. Если есть возможность создать пространство, где человек чувствует себя нужным и ценным, – прекрасно. Но придумывать идею там, где ее нет, – значит, терять уважение.
Лидерство – это про честность. Про то, чтобы не врать – ни себе, ни другим.