Как привлечь в компанию сотрудника-звезду – и нужно ли это делать? Можно ли вырастить «звезду» или «талант» внутри коллектива? Что именно важно для мотивации талантливого человека? Узнали мнение на эту тему собственников и предпринимателей.
«Звезды» делают компанию уязвимой и хрупкой, а талантливые нужны всегда!
Александр Матвейчев, собственник компании Pnevmoteh: В малых компаниях, где бизнес-процессы полностью завязаны на конкретных личностях, иногда все решают «звезды». И это делает компанию уязвимой и хрупкой. Просто представьте, что «звездный» менеджер заболеет, уйдет в отпуск и уж тем более уволится. Если компания рушится без одного человека, то у нее нет будущего. Поэтому мы не ориентируемся на поиск «звезд». Даже наоборот, мы пытаемся уйти от этого.
Лучше три средних менеджера, чем один сильный. Благодаря этому компания становится антихрупкой, что позволяет нам не только расти в хорошие времена, но и выживать в тяжелые.
А вот талантливые люди всегда нужны. Но для меня «звезды» и «талантливые» – это разные люди. Если звезды перетягивают одеяло на себя, то таланты добавляют что-то новое к уже существующему. Таких сотрудников мы привлекаем с помощью внешнего HR-бренда. И дело не только в обещании хорошей зарплаты, уютного офиса и дружного коллектива. В первую очередь мы предлагаем сотруднику развиваться и достигать целей.
Кстати, это неплохо помогает удерживать ценных специалистов.
Людям нужны не только деньги. Очень важно, чтобы сотрудник видел смысл в том, что он делает, и мог самореализовываться на работе. Человек хочет быть частью чего-то большего, чем он сам.
Тогда он не задает себе вопросы вроде: «На что я трачу свою жизнь?» Поэтому сейчас разрабатываем дорожную карту карьерного роста. Каждый работник сразу будет понимать, какими навыками и компетенциями нужно обладать, чтобы вырасти до следующей должности. При таких условиях человек будет работать у вас далеко не один год.
«Каждому таланту важно найти правильное применение»
– В каждом из нас есть талант, которому важно вовремя найти правильное применение. На мой взгляд, в этом и заключается работа по управлению талантами – поиск способов реализации сильных сторон сотрудника и задач, которые позволили бы ему проявить себя по максимуму. Кроме того, я не раз замечала, что таким сотрудникам важно и нужно быть вовлеченными в процесс, а также чувствовать свой вклад в общее дело. Для этого они должны регулярно получать от руководства обратную связь о своих успехах и неудачах – это позволяет им понять, что они все делают правильно, а начальство это видит и ценит.
- потребительские кредиты
- кредиты на авто
- бизнес-кредиты
- кредиты на жилье
- вклады
- займы
- продукты РКО
- кредитные карты
- расчетные карты
- услуги лизинга новых авто
- услуги лизинга авто с пробегом
- услуги лизинга авто для бизнеса
Но работа с талантами заключается не только в том, чтобы их раскрывать. Их важно еще и развивать.
Помогайте своим сотрудникам совершенствовать свои навыки и двигаться в ногу со временем, чтобы получить благодарного и эффективного работника, на которого всегда можно положиться. И не забывайте замерять их удовлетворенность работой в компании, чтобы своевременно скорректировать «курс» и сохранить настроение и продуктивность не только одного человека, но и всего коллектива.
«Важно понять, что мотивирует человека»
– Я побывала и в качестве того, кого удерживали, и того, кто удерживал. Скажу, что самое главное – понять, что является для человека важным, что его мотивирует. Потому что мнение, что всем важно развитие, может оказаться ошибочным или неполным.
В моем случае всегда были важны вызовы и интересные, сложные проекты, где нужно было по полной задействовать мозг. И этого до определенного момента было достаточно, даже деньги уходили на второй план. Со временем важность хорошей оплаты труда подросла.
Позже мне важнее, чем деньги, стала свобода организации рабочего дня и возможность больше времени уделять своей жизни вне работы. Меня удалось удержать сокращением рабочего времени до 6 часов в день, которые я обязана была находиться на рабочем месте (тогда удаленная работа еще была мечтой, особенно для ТОПа). Результат устраивал обе стороны, поэтому нам удавалось договориться каждый раз. Открытый диалог – вот залог успеха.
Когда я сама хотела удержать сотрудников, то показывала им их важность в успехе компании, ощущение причастности много значит. И еще я всегда где-то училась и обязательно проводила обучение с ребятами и рассказывала обо всем, что узнала нового. Достойную оплату труда тоже никто не отменял + бонусы из прибыли.
Немаловажно, когда люди видят в тебе просто человека, с набором качеств и ценностей. Если это им откликается, то само по себе действует как магнит.
Обратите внимание, что мотивационные факторы со временем меняются. И, если вы хотите удерживать сотрудника у себя долго, нужно находиться с ним в близком доверительном контакте.
«Управление талантами – необходимое условие успешного функционирования компании»
– Давайте для начала определимся с понятием «талант» применительно к наемному сотруднику. Я трактую это как набор определенных навыков сотрудника, позволяющих наиболее хорошо (лучше многих) решать поставленные перед ним задачи.
Управление талантами – необходимое условие успешного функционирования компании и должно представлять собой целостную систему, а не работу по наитию или отдельными мотивационными инструментами.
В Беларуси управление талантами в виде выстроенной системы в подавляющем большинстве распространено в банковском секторе и на предприятиях сегмента крупного бизнеса, где следят за корпоративной культурой, на постоянной основе проводят обучения, выездные мероприятия, предлагают расширенный соцпакет, осуществляют ротацию кадров и т.д. Отдельно выделяется IT-сектор, где основной упор делается на корпоративную культуру (с заботой о внутреннем климате) с внедрением новых систем поощрения эффективности труда.
Как управленцу, мне доводилось руководить коллективами в больших и малых компаниях. Кратко я постараюсь выделить основные моменты управления талантами, присущие всем сферам бизнеса:
- Сильный менеджмент. Талантливый специалист не будет работать в компании с плохим руководством. В принципе, сотрудники работают не в компаниях – они работают под руководством конкретных людей.
- Различный подход в управлении людьми. У каждого сотрудника своя мотивационная база: кто-то нацелен на новые вызовы, кто-то заточен на повышение уровня качества своей работы.
- Создание возможностей для роста и развития. Каждого талантливого сотрудника заботит его стоимость на рынке.
- Значимость. Сотрудник должен слышать от руководства о ценности своего труда на благо компании, страны, планеты…
- Климат в компании. Настроение влияет на работу.
В заключение скажу, что у любого руководителя и любой компании есть свои взлеты и падения. Продолжительность «цикла успеха» компании и лично руководителя во многом зависит от профессионализма и эффективности сотрудников. У меня есть фраза, которую я не перестаю повторять, особенно молодым специалистам:
«Никогда не прекращайте свое развитие, этим вы повышаете стоимость своих акций, и их обязательно кто-то купит».
«Талант любит, когда признают его заслуги»
– Могу поделиться опытом, как в компании удерживали меня, ценя мой Талант. В жизни для меня важна новизна процессов и вызовов для развития интеллекта. Я редко задерживалась больше 2-3 лет на одном месте, и вдруг –19 лет работы в банке!
Проанализировала, как такое могло получиться, и обнаружила, что мне на пути встретились три мудрых руководителя:
- Они грамотно и быстро провели меня по всем этапам повышения в должности. Так, в 23 года я руководила отделением банка со штатом 16 человек.
- Мне постоянно делегировали разработку и внедрение новых банковских продуктов: построили вместе библиотеку, внедрили банковские пластиковые карточки и ввели первые облигации. На каждое новое направление уходил примерно год. Только ставила его на поток и начинала зевать, как мне опять подбрасывали то, чего никто в республике раньше не делал.
- Учитывали мой ритм и характер «спецназа», в рамках большой компании меня никто не равнял под всех. Я приходила утром, часа полтора пила чай/кофе и размышляла над задачей. Потом делала 2-3 звонка (вела VIP-клиентов) и решала все плановые показатели.
- За все мне платили хорошие премии – в приложении о премировании было много пунктов за плановые показатели и за активности.
- Меня ценили за то, что я выступала на всех мероприятиях – организовывала конкурсы, турслеты, спортивные выступления. Все эти активности хорошо поощрялись и финансово, и награждались дипломами и грамотами.
Вывод: талант любит, когда его ценят, понимают, дают работать в своем ритме, награждают рублем и социальными благами, дают пищу его пытливому уму, оказывают знаки внимания и признают заслуги.