«Женщины не откликаются на "мужские" вакансии, даже если считают, что обладают необходимыми навыками», – делится опытом HR-консультант Ольга Крапивина. Специально для Myfin.by она рассказала, что означает гендерный подход в управлении персоналом, какие стереотипные представления о мужских и женских профессиях существуют и почему гендерное разнообразие способствует финансовому успеху компании.
О гендерном подходе в управлении персоналом
Гендерный подход – это знания о гендерных особенностях мужчин и женщин, учет интересов представителей разных полов. Например, интересы женщины в равных профессиональных возможностях отстаиваются гораздо чаще, чем право мужчины пойти в декретный отпуск. Часто достаточно озвучить, что мужчина собирается сидеть дома с ребенком, как начинается навешивание различных ярлыков.
Гендерный подход в управлении персоналом – это понимание гендерных особенностей и учет интересов разных полов во всех HR функциях и задачах.
Мужские и женские профессии
Есть много стереотипов относительно типично мужских или типично женских профессий. Конечно, некоторые работы связаны с тяжелым физическим трудом и имеют реальное основание. Однако некоторые из этих профессий исчезают, тяжелый физический труд автоматизируется. Все остальные – гендерно нейтральные.
Рассмотрим на примере управления персоналом.
Большинство специалистов в области HR – женщины. Такое положение характерно для всех стран и для всех профессий, связанных с управлением персоналом. Если верить данным Бюро статистики труда США, женщины в настоящее время составляют 75% трудовых ресурсов в HR-сфере.
HR остается чуть ли не единственной сферой, где женщин-управленцев больше, чем мужчин. 55% директоров по управлению персоналом в 1000 крупнейших компаний – женщины. Это в США. В Беларуси женщин HRD еще больше.
Сегодня в обществе уже начинают понимать, что большинство профессий гендерно нейтральны, однако женщины все еще преобладают в профессиях, ориентированных на работу с людьми.
Разнообразные трудовые ресурсы (не только с точки зрения пола) – это источник генерации множества интересных идей и мнений. Компании с гендерным разнообразием показывают хорошие финансовые результаты и испытывают меньше проблем с наймом сотрудников.
Привлечение персонала и гендерный подход
Описание должностных обязанностей также зачастую отталкивает женщин, которые могли бы откликнуться на вакансию. Например, исследования показали, что женщины менее склонны претендовать на работу, если в требованиях к идеальному кандидату фигурируют традиционно мужские черты.
Объявления о поиске сотрудников в областях, где преобладают мужчины, содержат перечисление стереотипных мужских качеств, например сила и соревновательный дух. А в сферах, где больше женщин, в описаниях вакансий упоминают стереотипно женские характеристики, например умение поддерживать и сопереживать.
Из-за гендерной окрашенности требований женщины не откликаются на «мужские» вакансии, даже если считают, что обладают необходимыми навыками.
Нечеткие описания должностных обязанностей часто отпугивают квалифицированных женщин, в то время как ясные требования способствуют женским откликам, не влияя при этом на интерес мужчин к вакансии.
Женщины реже претендуют на позицию, когда ожидания от идеального кандидата чересчур высоки. Это можно исправить, если избегать прилагательных в превосходной степени. Например, вместо «максимально продвинутого уровня программирования» можно указать «навыки программирования».
Когда менеджеры считают, что в определенных сферах женщины менее талантливы, чем мужчины, они склонны игнорировать претендентов женского пола, независимо от их квалификации. Руководители также могут быть предвзяты по отношению к женщинам детородного возраста или имеющим детей.
Чем менее четко интервьюеры представляют себе, как оценивать кандидатов, тем больше вероятность того, что они будут рассматривать потенциальных сотрудников через призму гендерных стереотипов.
Коммуникационный стиль и гендерный подход
Основа мужской стратегии – конкуренция и доминирование.
Женская коммуникационная стратегия основана на сотрудничестве, но у нее есть другой барьер. Женская стратегия предполагает высокую зависимость от мнения окружения и низкий уровень демонстрации уверенности в ответе.
У мужского стиля коммуникации есть черта «психологическая глухота». Это значит, что, пока мужчина сконцентрирован на одной теме общения, он буквально не слышит ничего, кроме того, что к ней относится.
Для мужского стиля большее значение имеет вызов, самостоятельность выполнения задачи, контроль над ситуацией – «я сам знаю, как лучше», и получается сценарий «сначала сделаю, потом, может быть, спрошу».
Для женского стиля, наоборот, ценнее попасть в ожидания. Сначала надо выяснить, причем лучше у всех заинтересованных сторон, как делать, а потом уже приступать к выполнению, т.е. «сначала спрашиваю, потом делаю».
Карьера и гендерный подход
Чтобы продвигаться по карьерной лестнице, нужно брать на себя сложные задачи, а они зачастую более доступны мужчинам.
Сложные задания непропорционально часто достаются мужчинам, несмотря на то, что женщины в равной степени выражают желание их выполнять. Причина такого неравенства – убежденность руководителей в том, что женщин следует ограждать от непростой работы.
Более того, женщины страдают от эффекта «двойного послания». Архетипичные лидерские качества, такие как авторитарность, решительность и прямота, обычно считываются как мужские. Когда женщины их демонстрируют, то нарушают гендерные ожидания: их часто характеризуют как излишне темпераментных и трудных в работе.
Компании могут бороться с предвзятостью при оценке эффективности, стараясь обращать внимание на характеристики, которые можно объективно измерить.
Недавние исследования продемонстрировали, что женщины менее склонны подчеркивать собственные достижения, чем мужчины, добившиеся схожих результатов. Это означает, что в рейтинге, основанном на отзывах сотрудников о самих себе, мужчины займут первые места.
Главная проблема сотрудниц – отсутствие роста или ощущение, что они не могут развиваться. Одно исследование продемонстрировало, что женщины как в государственном, так и в частном секторе в значительно меньшей степени, чем мужчины, удовлетворены возможностями продвижения по службе, и это приводит к более высокому проценту увольнений.
Стигматизация гибкого графика и других мер совмещения офисной и личной жизни также способна помешать женщинам строить карьеру, даже если им удается удержаться на работе. В организациях, где ценится бесконечная преданность делу, а лучшими сотрудниками считаются те, кто круглосуточно отвечает на письма и делает больше, чем нужно, стремление к балансу между работой и семьей влечет за собой профессиональные издержки.Женщин, которые трудятся по гибкому графику, считают менее мотивированными и вовлеченными, чем те, кто работает полный день, даже если все показывают одинаковые результаты.