В борьбе за таланты на рынке труда Беларуси компаниям нужно работать над своим имиджем не меньше, чем соискателям. Иначе поиски нужных кадров затягиваются на фоне дисбаланса вакансий и официальной безработицы. Если на 1 июля прошлого года на учете в органах труда состояли 6,7 тыс. человек при наличии 92,9 тыс. рабочих мест, то на ту же дату этого года ‒ 4,9 тыс. при 123,7 тыс. вакансий.
С какими сложностями сталкиваются компании при подборе персонала, как в этом помогают нейросети и почему описание вакансии имеет мало общего с реальными обязанностями на занимаемой должности? Узнали у экспертов ‒ директора рекрутинговой компании Profile Антона Приходько и управляющего партнера консалтинговой компании ARTITERA, профессионального хедхантера и карьерного консультанта Алексея Немковича.
Какие специалисты востребованы?
Общую статистику спроса на тех или иных специалистов можно посмотреть по банку вакансий на профильных ресурсах. Динамику, которая отражена в цифрах портала rabota.by, подтверждают и эксперты в области найма. К ним обращаются, когда уже пройден этап самостоятельных поисков через обычные сервисы.
‒ Раньше 80‒90% запросов по поиску специалистов в сегменте B2B было от IT-компаний. Сейчас, например, у нашей компании Profile только одна позиция из этой сферы. Зато вернулся реальный сектор, особенно финансы и логистика: требуются руководители, главные бухгалтеры, управленцы продажами, главные инженеры. И, как всегда, спрос на людей, которые хорошо умеют продавать, ‒ говорит Антон Приходько.
‒ Еще нужны топ-менеджеры с экспертизой в e-commerce, навыком работы на маркетплейсах. Их ищут розничные сети, банки ‒ все те, кто свой реальный бизнес хочет превратить в некий финтех и максимально представить в интернете.
Большой спрос на руководителей именно в производственных компаниях сфер машиностроения, радиоэлектроники и т.п. Однако многие из таких специалистов сейчас востребованы и в России, где зачастую им предлагаются лучшие финансовые условия.
Это еще одна из причин, почему людей, обладающих необходимой экспертизой, у нас стало меньше при неизменно высоком спросе на них, ‒ обрисовывает ситуацию Алексей Немкович.
Есть о чем задуматься при выборе профессии. Эксперт также советует обратить внимание на сетевые компании, которые всегда заинтересованы в привлечении новичков на рынке труда и имеют понятные алгоритмы карьерного роста, развитую систему наставничества. Среди привлекательных в смысле получения профессии сфер Антон Приходько выделяет ритейл, банковское дело и логистику.
‒ Также сейчас на слуху технологии на основе AI (искусственного интеллекта) и нейросетей. Но я рекомендовал бы выбирать прежде всего то, что нравится, в чем ты хочешь развиваться. Ведь тот же электрик может хорошо зарабатывать, если он хороший специалист, ‒ советует Антон Приходько.
Завышенные требования к кандидату ‒ это нормально?
Если несколько лет назад еще можно было найти менеджера, просто дав объявление, то сейчас откликов на такие вакансии почти нет. Или пишет кто угодно, но не тот, кто нужен бизнесу. В итоге на собеседование приглашают не тех, кто обладает лучшей экспертизой, а тех, кто лучше написал резюме.
Причин у нерелевантных откликов либо полного отсутствия реакции на вакансию может быть несколько.
Первая ‒ это завышенные требования к потенциальным кандидатам.
‒ Наниматель тем самым сужает выбор. Например, зачем-то многие указывают обязательное знание английского даже там, где по функционалу в ежедневной работе это не требуется. Понятно, что бухгалтера со знанием английского найти сложнее и такой сотрудник обойдется дороже. К тому же действительно хорошо иностранный язык у нас знают не многие, ‒ отмечает Алексей Немкович.
Такое же сужение воронки происходит, когда подбирается специалист обязательно с опытом работы в конкретной отрасли. То есть появляется ограничение по нише.
‒ Это более логично, когда мы нанимаем топ-менеджера. Но если, скажем, мы ищем на позицию токаря мастера только с опытом металлообработки в сфере машиностроения, это неверно. Или бухгалтера только из сферы строительства или транспорта. Наниматель в таких случаях сам становится заложником установленных ограничений, которые, по сути, являются дисквалифицирующими требованиями. Лучше сформулировать задачу, которую предстоит выполнять такому специалисту, чтобы найти именно того, кто нужен, ‒ добавляет Алексей Немкович.
Нередко источником такого подхода в найме являются какие-то установки работодателя, прошлый опыт. Например, если раньше на конкретной должности был мужчина, нанимателю может казаться, что только мужчина может справляться с такими обязанностями. Отсюда же часто и дифференциация по возрасту кандидатов.
При этом Алексей Немкович подчеркивает, что сами по себе завышенные требования в описании вакансии ‒ это не обязательно ошибочный подход.
Поиск на рынке труда схож с поиском партнера для отношений. Все мы ищем кандидата получше и сами тоже стараемся понравиться, приукрашивая свои достоинства.
Наравне со слишком жесткими критериями отбора встречается и другой перегиб, добавляет Антон Приходько.
‒ Некоторые вакансии грешат такими требованиями, как грамотная речь, коммуникабельность, внешний вид. Это то, на что сложно опереться и оценить. Критерий сравнения не совсем понятен. Также компании порой не хотят ограничивать выбор жесткими критериями типа «с опытом работы минимум 3 года». Есть боязнь ошибиться: вдруг у человека только 1,5 года работы, но в международной компании на серьезном проекте, где год за три идет. В итоге одни боятся упустить своего кандидата и пишут размыто, а другие, наоборот, берут и копируют должностную инструкцию, ‒ говорит Антон Приходько.
Поэтому лучшие ориентиры для критериев при отборе персонала ‒ профессионализм и способность решать задачи в соответствии с должностью. Чем больше ясных вводных для осознанного выбора у кандидата, тем проще получать релевантные отклики.
Что важно для соискателя?
И Алексей Немкович, и Антон Приходько сходятся во мнении, что часто у собственника или руководителя компании искаженное представление о ней на рынке труда, тогда как на самом деле она не является достаточно привлекательной ни по отрасли бизнеса, ни по месторасположению, ни по возможности чему-то научиться, ни по перспективам заработка. Поэтому выигрывают в гонке за кадрами те наниматели, которые зарекомендовали себя на деле.
Оплата труда ‒ важный критерий, но далеко не основной. Тем более, что зарплатная вилка указывается редко.
Здесь как в любом бизнесе: первый, кто назвал конкретную цифру сделки, проигрывает.
Чего на самом деле не хватает многим описаниям вакансий, так это уникальности. Кандидаты теряются во множестве одинаковых предложений, оформленных как под копирку или слишком размытых. И откликаются на все подряд с мыслью: «А вдруг подойду?»
Внятная перспектива развития (как в виде карьерного роста внутри компании, так и личной экспертности) ‒ еще один маячок для кандидата.
‒ Соискатели хотят, чтобы руководитель компании был компетентным и видел в тебе человека, тоже стремился понравиться. И демонстрировал готовность вкладываться в развитие сотрудника. Не обязательно платить за его учебу. Если на своей позиции ты получаешь все более сложные задачи, то будешь развиваться от специалиста к ведущему специалисту, главному специалисту, эксперту и далее по цепочке до руководителя.
Сколько времени занимает поиск?
‒ В подборе квалифицированного специалиста считается нормальным укладываться в 2‒3 месяца от момента размещения заявки, в зависимости от ситуации на рынке, ‒ говорит Антон Приходько.
Поиск топ-менеджеров, как правило, занимает больше времени. В том числе потому, что процедура найма отличается, больше людей вовлечено в процедуру принятия решения.
‒ О топ-менеджере хотят знать все, чтобы оценить основания для встречи и интервью. История резюме на одну страницу ‒ не про это. Нужно видеть не только где он работал, но и каких результатов добился. Такая оценка в компетенции нанимающего менеджера или самого собственника бизнеса. Рекрутер не способен оценить резюме этих кандидатов, ‒ подчеркивает Алексей Немкович.
В итоге процесс привлечения топ-менеджера занимает от 4 месяцев до года.
Чем выше уровень компании, тем дольше. Кроме того, эксперт приводит такие цифры на основе своего опыта: примерно 70% вакансий на топовые позиции (уровня директора завода, розничной сети, зампредседателя правления банка) нигде не публикуются. Подбор ведется в закрытом формате ‒ либо внутренним подразделением (доверенными лицами), либо хедхантерами, консалтинговыми агентствами.
Антон Приходько отмечает еще один интересный нюанс: некоторые компании не хотят подстраиваться под рынок и быть более гибкими в найме.
‒ Поскольку рынок разворачивается в сторону Китая, резко стали востребованы специалисты со знанием китайского языка. Работодатели, которые ищут таких сотрудников, должны быть более мобильными, чтобы первыми перехватить кандидатов. Иногда людям делают оффер сразу после первого собеседования. Но некоторые компании привыкли к цепочке из трех интервью и не хотят исключать ни одного из них. В результате кандидатов, которых и так дефицит, перехватывают.
Публичное размещение вакансии ‒ это только видимая часть найма. Начинается он с формулирования задачи: на какую позицию, на каких условиях и для чего мы ищем человека, поясняет Алексей Немкович.
‒ Оформленная заявка на подбор имеет мало общего с описанием вакансии. Вакансия ‒ это не публичная оферта, там не указано все. Часто совпадает только наименование позиции. Неудивительно, что соискатели не могут понять, почему им отказывают, хотя по всем требованиям в вакансии они подходят.
Как отбирают кандидатов?
Антон Приходько описывает стандартную процедуру так: звонок, созвон-беседа с рекрутером на 15‒20 минут, чтобы выявить соответствие критериям, встреча с эйчаром, затем с лицом, принимающим решения. Если найм организован через агентство ‒ с командой или консультантом, принимающим решение. Но от компании к компании все варьируется.
‒ В моей практике также было много вакансий с тестовыми заданиями. Компании утверждали, что без этого не оценить хард-скиллов. Когда речь, например, про найм дизайнера или художника, это логично: портфолио может быть недостаточно информативным для найма под конкретные проекты и задачи. Но для специалистов уровня senior портфолио работают за себя. То же самое с разработчиками-программистами. Когда есть хорошее портфолио, где-то этап ТЗ можно пропустить, ‒ считает эксперт.
Он добавляет, что прежде эйчары ориентировались на IT, когда эта сфера была на пике, рассылали тестовые всем подряд и далеко не всегда потом давали по ним фидбэк. Это, на взгляд эксперта, не самый удачный подход.
Алексей Немкович придерживается другого мнения, считая тестовое задание одним из способов отсеять незаинтересованных кандидатов.
‒ Это право, а не обязанность человека ‒ выполнять ТЗ. Если компания нам интересна и мы хотим туда попасть, то делаем тестовое независимо от своего уровня. Даже если от соискателя требуется набросать план-стратегию развития компании, это нормально.
‒ Бизнес, выбирая топ-менеджера, ставит на кон очень многое. Поэтому логично, что отбор жесткий и тщательный, ‒ подчеркивает Алексей Немкович.
Массовая рассылка ТЗ кандидатам может помочь, например, когда на вакансию около сотни откликов. Скорее всего, примерно 70% оскорбится и ничего не пришлет. Зато из оставшихся уже можно выбирать.
‒ Все зависит от того, насколько у вас большая воронка. Также я всегда на hh.ru ставлю отклик только с сопроводительным письмом. И добавляю опросник из нескольких пунктов, чтобы определить специфические навыки и скиллы. Тот факт, что человек потратил время на ответы, уже идет ему в плюс. Да и для кандидата рабочее место, которое удалось заполучить, приложив усилия, имеет большую ценность, ‒ заключает Алексей Немкович.
Чем могут помочь нейросети в рекрутинге?
‒ Лично я активно использую GPT-чат в рерайте вакансий или написании новых вакансий. Расписываю подробно ТЗ: придумать текст от лица компании, чтобы заинтересовать, например, разработчика с 5-летним стажем, прошу добавить шутку или написать в контексте социальных сетей. Так из работы рекрутера можно удалить рутину и сэкономить много времени. Можно использовать GPT-чат в анализе анкет, резюме, попросить составить вопросы, чтобы понять квалификацию человека. При этом ИИ все еще не заменяет рекрутера, а только помогает. Это очень полезный инструмент, ‒ делится своим опытом Антон Приходько.
Алексей Немкович поддерживает эту идею и добавляет, что навык работы с новыми технологиями, интерес к ним или хотя бы как минимум принятие новых тенденций ‒ это еще один индикатор, по которому можно подбирать сотрудников.
‒ Любой человек обязан идти за прогрессом. И если, скажем, соискатель использовал GPT-чат для отклика на резюме, выполнения тестового задания ‒ это, наоборот, хорошо. Это значит, что он развивается, следит за прогрессом. Как только мы отрицаем нововведения, то сразу начинаем проигрывать на рынке труда тем, кто их использует, ‒ говорит он.
В итоге сегодня мы имеем возможность создавать хорошие шаблоны и скрипты для поиска работы и сотрудников, экономить время, делегируя часть задач нейросети. Но еще благодаря ИИ выявилось главное, что необходимо в найме, ‒ умение правильно ставить и формулировать цель. Иначе общение соискателя и нанимателя превращается в ситуацию, когда два слепых пытаются друг друга пощупать.