Любому человеку хочется, чтобы его работу ценили и уважали. Но как понять, действительно ли в компании по достоинству оценивают вклад конкретного сотрудника? По данным исследования ICRA Research agency в сентябре–ноябре 2022 года 40,82% работников недовольны обесцениванием своих заслуг. А 59% сотрудников увольняются, потому что им предлагают лучшие условия в других компаниях.
Что делать, чтобы руководство стремилось удержать работника в штате? В совместном проекте со страховой компанией «ПриорЛайф» поговорили с Александром Мудриком, соучредителем и научным руководителем исследовательского агентства «Информационный капитал» (ICRA Research agency), бизнес–консультантом по стратегическому менеджменту и управлению человеческими ресурсами.
Корпоративное страхование может быть и альтернативой обычного премирования сотрудников - для компании это возможность оптимизировать затраты.
Корпоративное страхование демонстрирует заботу компании о благополучии работников и создаёт дополнительный элемент соцпакета.
«Лояльность — это двустороннее движение, но об этом часто забывают»
— Любая компания ждет от своих сотрудников лояльности и вовлеченности. Организации выгодно, чтобы адекватный сотрудник как можно дольше оставался в штате, всегда работал с максимальной отдачей, в полную силу. И желательно, постоянно думал об интересах компании, а не о том, как бы скоротать время с девяти утра до шести вечера.
Но и сотрудники тоже ждут от своей компании лояльности. Это движение двустороннее, но почему-то очень часто собственники компании и ее топ-менеджмент об этом забывают.
Сейчас многие компании мечтают о сотрудниках-универсалах, которые «закроют» задачи сразу нескольких должностей. И при этом желательно за довольно скромное вознаграждение и без жалоб и просьб. Но так не бывает. Сотруднику важно чувствовать, что его работу высоко ценят. И выражаться это должно как в материальном вознаграждении, так и в отношении со стороны руководства.
— Как сотруднику понять, что компания заинтересована в нем? Что обычно свидетельствует о заинтересованности или, наоборот, безразличии работодателя?
— Лояльность компании выражается ее способности и готовности создать условия, в которых сотрудники проактивно работают в полную силу, чувствуют вовлеченность и причастность к созданию чего-то значимого.
Лояльность со стороны компании к своим сотрудникам чаще всего проявляется в виде:
- высокой зарплаты;
- социального пакета — например, хорошая медицинская или корпоративная страховка;
- нематериальной мотивации, например, абонемента в спортивный клуб;
- возможности выбора гибкого графика или работы из дома;
- комфортных условий труда и т.д.
Поэтому, на мой взгляд, основными реперными точками, на которые стоит обратить внимание при оценке степени лояльности компании к своим сотрудникам, являются:
- комфортная рабочая среда в офисе и на производстве;
- возможности карьерного, профессионального и личностного развития;
- дружественная корпоративная культура…
Если в компании отсутствует, хотя бы один из компонентов этой триады, то это является тревожным звонком о проблемах с лояльностью работодателя к своим сотрудникам.
«Изменения не произойдут по щучьему велению»
— Если лояльности со стороны компании сотрудник не чувствует, что делать? Менять работу или обсуждать улучшение условий?
— Здесь нет какого-то универсального рецепта действий. На решение уходить или оставаться в компании, накладывается огромное множество условий и ограничений и их набор для каждого из нас различен.
Тем не менее, существует целый ряд признаков, наиболее характерных для высокопрофессиональных сотрудников. В исследовании, проведенном недавно ICRA Research Agency (Беларусь), в качестве базовых причин ухода профессионалов из компании, определены:
- низкий, по сравнению с рынком, уровень заработной платы;
- размытые зоны ответственности и обязанностей;
- некомпетентное и неэффективное руководство;
- хаос в бизнес-процессах;
- отсутствие возможности карьерного развития.
Из этого можно сделать вывод о том, что даже наличие комфортных условий труда и дружественной корпоративной культуры не остановят профессионалов от их ухода из компании. И самое печальное то, что даже при большом желании каждой из сторон что-то изменить, это не произойдет одномоментно “по щучьему велению и моему хотению…”. Это системные ошибки менеджмента, для исправления которых потребуется много времени и ресурсов.
— Как заполучить лояльность работодателя?
— Ответ на этот вопрос, по сути, является продолжением ответа на предыдущий. Есть четыре очень важных момента, на которых хотелось бы акцентировать внимание.
Во-первых, фундаментом лояльности работодателя к своим сотрудникам являются: менеджмент, как взаимосвязанные функции управления организацией, и корпоративная культура, сформированная в компании.
Во-вторых, оба этих компонента имеют в своей основе человеческие отношения и коммуникации, а все, что связано с людьми, это архи инерционные процессы, которые не могут быть изменены одномоментно.
В-третьих, Менеджер/Руководитель – это не должность, это профессия, которой также необходимо учиться, а для это требуется время.
В-четвёртых, корпоративную культуру в компании создает, а затем ею управляет, только один человек – первое лицо компании. И даже, если это самое лицо, очень сильно захочет (что бывает очень редко…) изменить корпоративную культуру в созданной им компании, то сначала измениться нужно ему самому, а это теоретически, к сожалению, невозможно.
Отсюда вывод: если вы захотите получить лояльность работодателя, даже при условии очень высокой вашей личной лояльности к работодателю, это будет сделать практически невозможно, либо вам нужно переводить себя в длительный ждущий режим, что, по ожидаемому вами эффекту, равносильно первому. Решение принимать вам!)
«Добейтесь реальной “ключёвости” и тогда требовать ничего не придётся»
— Может, руководство просто не осознает, сколько всего делает сотрудник. Как аргументировать, что вы — ценный профессионал?
— Никому ничего не надо аргументировать и доказывать. Если вы действительно ценный сотрудник, то ваш непосредственный руководитель (если, конечно, он профессиональный руководитель) это видит, ценит и старается вас удерживать всеми возможными способами.
Если непосредственный руководитель этого не видит, это значит, что либо вы не являетесь таковым, либо он не является профессиональным руководителем и вам с ним не по пути.
Прежде, чем “бить себя в грудь”, удостоверьтесь сами в своей ценности. Что об этом может свидетельствовать:
- у вас самый высокий, подтвержденный всеми коллегами, уровень опыта, знаний, навыков, умений и компетенций;
- у вас самая высокая результативность/производительность труда в подразделении, подтвержденная ежемесячными, ежеквартальными и годовыми ключевыми показателями эффективности (KPI);
- у вас самая высокая лояльность к коллегам, команде, подразделению, компании, признаваемая вашими коллегами.
Если вы получили такую объективную оценку, то вы – ключевой сотрудник, вы на коне и можете смело идти к своему начальнику и просить дополнительные блага от компании.
Если, на поверку, окажется, что это не совсем так, как представлялось вам, то перед тем, как что-то требовать, добейтесь этой реальной “ключёвости” и тогда, может быть, и требовать ничего не придётся, оно само вас найдёт!
А если проблема, всё-таки, в обеих сторонах, что чаще всего и бывает на практике, то идите на компромисс и главное не забывайте – работодатель тоже ждёт от вас большей лояльности.
— А какие дополнительные блага можно просить? Если уж человек действительно оказался ценным специалистом…
— Как правило, все сразу думают о повышении зарплаты. Или выплате какой-то квартальной или годовой премии. Но речь может идти не только о материальном вознаграждении. Например, это могут быть дополнительные соцдни, более продолжительный отпуск, гибкий график, плавающий обеденный перерыв, соцпакет, страхование со стороны компании.
Но есть также и такие блага, которые касаются скорее ощущения на рабочем месте. Например, это может быть:
- бОльшая автономность в работе;
- оперативная и регулярная обратная связь от руководителя;
- интересные самостоятельные и групповые проекты;
- участие в качестве эксперта в совещаниях высшего руководства;
- разнообразие в работе;
- наставничество молодых сотрудников;
- признание заслуг на уровне компании и ее руководства;
- возможность карьерного и дополнительного профессионального развития и т.д.
— Как реагировать, если работодатель не идет на улучшение условий? Что бы вы рекомендовали?
— Сначала, ещё раз убедиться в своей реальной, а не выдуманной, вами лично, ценности для компании.
Затем, включить своё критическое мышление и попытаться понять причины нежелания/невозможности работодателя удовлетворить все ваши хотелки. Причём, сделать это максимально объективно и честно по отношению к себе, руководителю и компании.
И только после этого принимать какие-то решения.
— И как себя вести, если получить желаемое все-таки удалось? Ведь работодатель явно будет ждать отдачи?
— Понять, что это не Победа над руководителем, а аванс, который вам дала компания. Аванс в надежде, что вы на этом не остановитесь, а станете ещё лучшей версией себя. Аванс с расчетом на то, что вы поможете стать такими же ценными своим коллегам. В любом случае, это повод задуматься над тем как не останавливаться на достигнутом, а идти дальше и достигать большего. В этом и есть глубокий смысл лояльности и ее высшего проявления к своей компании – вовлеченности.
*Партнерский материал. СООО "Приорлайф", УНП 806000018