«В 2023 году мы будем с ностальгией вспоминать 2022». Александр Мудрик о людях и стратегиях
«С точки зрения практик управления кризисными ситуациями "люди" – это обязательный объект оценки рисков. Более того, "люди" – почти всегда важный слот любой корпоративной стратегии», – уверен Александр Мудрик, соучредитель исследовательского агентства «Информационный капитал» ICRA, эксперт по стратегическому менеджменту и управлению человеческими ресурсами. В ходе стрима на площадке Клуба корпоративной безопасности он рассказал об особенностях стратегического менеджмента в кризисное время. Делимся инсайтами.
В начале марта 2022 года Клуб корпоративной безопасности провел опрос среди своих участников о том, какого подхода следует придерживаться бизнесу в новых условиях:
- 41% поддержали наше мнение о том, что важно развернуть практики «антикризисного управления» и перевести компанию в «ручной» режим управления;
- 39% придерживались стратегии ожидания и отслеживания развития событий;
- остальные респонденты указали на стратегию «выхода из бизнеса».
Однако сейчас не стоит полагать, что бизнес «нащупал дно» или вступил в период адаптации. Неопределенность и напряжение, пожалуй, только усилились. Более того, речь уже идет не только об особом режиме «антикризисного управления». Внешний контекст таков, что «традиционные» антикризисные подходы должны быть полностью переосмыслены. С точки зрения практик управления кризисными ситуациями, «люди» – это обязательный объект оценки рисков. Более того, «люди» – почти всегда важный слот любой корпоративной стратегии.
«В 2023 году мы будем с ностальгией вспоминать 2022»
– Александр, как
вы думаете, из чего стоит исходить компаниям при стратегическом планировании?
– Мы должны быть готовы к тяжелой «марафонской» дистанции. Боюсь, что в 2023 году мы будем с ностальгией вспоминать 2022. Пожалуй, подобное будет касаться и 2024. И особенностью стратегий 2022–2023 будет давление пессимистических прогнозов.
Компании будут вынуждены планировать и принимать решения исходя не из позитивных сценариев, а предполагая негативное развитие событий.
Вот
вам пример. Человеческий ресурс отличается от всех других ресурсов бизнеса
(финансовых, информационных и т.п.) тем, что он единственный, который компании не
принадлежит. И что мы наблюдаем сейчас? За последние два года бизнес столкнулся
с серьезным оттоком и миграцией сотрудников. Ситуация крайне серьезная и будет
оказывать ощутимое влияние еще долго, причем как с точки зрения количества
рабочей силы, так и качества.
- потребительские кредиты
- кредиты на авто
- бизнес-кредиты
- кредиты на жилье
- вклады
- займы
- продукты РКО
- кредитные карты
- дебетовые карты
- услуги лизинга новых авто
- услуги лизинга авто с пробегом
- услуги лизинга авто для бизнеса
– Правильно ли я
понимаю, что будет складываться парадоксальная ситуация, когда с одной стороны
кризис бизнеса будет вести к сокращению рабочих мест, с другой – на
важнейших участках будет дефицит «ключевых людей»?
– Так и есть. И помните, если финансовые и коммерческие результаты еще можно «посчитать» с достаточной точностью, то «технических» решений в отношении персонала не существует. Но именно человеческий ресурс сейчас подвержен наибольшему влиянию того, что происходит, и компании должны научится работать с ним «вдолгую».
– Это значит,
что между стратегией «выжать максимум» из сотрудников (манипулируя текущей
ситуацией) и стратегией «разделить с работниками успехи и неудачи компании на
партнерских началах» следует выбрать последнюю?
– Верно.
Обязательно сформируйте список «ключевых людей» – уделите им внимание в первую очередь. Кроме этого, помните, что все, что есть негативного в компании, зависит от того, кто «наверху».
Обязательно продумайте то, как вы будете коммуницировать с работниками, как вы будете объяснять им причины и мотивы тех или иных решений. Ваш опрос в клубе показал, что более 60% работников готовы на «обнуление» обязательств компании перед ними, если это поможет сохранить рабочие места и придаст компании устойчивость. Это показывает большой запас лояльности, однако его очень легко потерять при неумелой коммуникации.
– Видите ли вы тренд возрастания рисков «человеческого фактора»: от корпоративного мошенничества
до несчастных случаев?
– Безусловно. Кроме того, что на персонал давят внешние обстоятельства, компания сама может «провоцировать» работников на нечестное поведение.
Если бизнес будет «увлекаться оптимизацией», ему надо быть готовым к тому, что и работники будут решать свои проблемы за счет компании.
Не забывайте про экстремальное эмоциональное напряжение, которое
может привести к игнорированию не только обычных бизнес-процессов, но и требований
техники безопасности, например. А это прямой риск опасных для жизни и здоровья
инцидентов.
– Кстати, о
бизнес-процессах. На ваш
взгляд, стоит ли компаниям планировать их пересмотр как одну из
приоритетных инициатив?
– Это важнейший вопрос. Сокращение бизнеса и оптимизация персонала – все это приводит к тектоническим сдвигам. Меняются роли, перераспределяются обязанности, возрастают нагрузка и требования к компетенциям. Как же эффективно работать в радикально новых условиях по стандартам, «заточенным» на иной контекст? Более того, я полагаю, что одним из ключевых факторов успешной устойчивости компании является именно дисциплина в широком смысле. Т.е. речь идет не о том, что надо вовремя приходить на работу, а о соблюдении принятых правил и инструкций, выполнении обязательств перед компанией и поставленных задач. Всего этого невозможно добиться в ситуации, когда бизнес-процессы выполняются формально или «оторваны от реальности».
– Какие советы вы можете дать бизнесу сейчас?
–С помощью умелых коммуникаций вы снизите уровень страха и тревожности. Это крайне важно, т.к. страх отключает рациональное мышление, снижает мотивацию и волю к достижению результата.
- Вовлекайте в решение стратегических проблем максимальное количество работников, развивайте горизонтальные связи внутри компании.
- Аккуратно отнеситесь к найму. Действительно, привлеченная «звезда» может помочь компании приобрести новые и необходимые навыки, которые важны для устойчивости в изменившейся реальности. Но все же я полагаю, что стоит опираться на проверенных временем ключевых «игроков» вашей команды, т.е. больше выбирать стратегию «удержания», а не «привлечения».
Не забывайте, что привлечение «звезд» может дорого обойтись вашей компании. «Стоимость» таких экспертов сейчас высока как никогда.
Дополнение. Совет юриста
Татьяна Тарахович, адвокат, автор статей:
– Формальное отражение корпоративной стратегии (т.е. «на бумаге») в отношении работников (персонала) может иметь серьезное практическое значение. Например, в случае, если компания примет решение о сокращении персонала, изменении заработной платы или другие решения, которые являются существенными изменениями условий труда. В таком случае заранее прописанные мероприятия (в т.ч. как часть утвержденного бизнес-плана) или основания для таких мероприятий усилят защиту компании от обвинений в необоснованных увольнениях, а также от требований в компенсации и восстановлении на работе.
Кроме этого, стратегия или бизнес-план могут стать ключевым аргументом в случае, например, предъявления требований о компенсации упущенной выгоды.
Текст подготовлен по материалам стрима, проведенного на площадке Клуба корпоративной безопасности.
Автор: Михаил Черников, председатель наблюдательного совета Ассоциации безопасности бизнеса и комплаенса, независимый директор (член совета директоров) ряда белорусских компаний, специалист в области корпоративной безопасности, оценки рисков и комплаенса.