В любой компании есть сотрудники, которые качественно выполняют свою работу, но вечно чем-нибудь недовольны – особенно изменениями в компании. Основатель консалтинговой компании Visotsky Consulting Александр Высоцкий поделился кейсами из практики и на примерах рассказал, как руководителю «умасливать» таких подчиненных. И что делать, если выказывает недовольство не один сотрудник, а большая часть коллектива.
Как настроить на позитив вечно недовольного сотрудника
Шаг № 1
Окажите на сотрудника легкое воздействие – дайте ему понять, что вы замечаете его вечное недовольство. В моей практике были случаи, когда одного замечания было достаточно. То есть человек просто скопировал чью-то дурную манеру общения. Поэтому заметить недовольство – первый шаг, иногда он может оказаться и последним.
Шаг № 2
Если это не подействовало, поговорите с сотрудником наедине. Скажите в открытую, что его недовольство мешает вам как руководителю делать свою работу. Ведь вы трудитесь на благо компании, и все изменения – только для повышения эффективности. Таким образом вы немного усилите давление. Убедитесь, что сотрудник вас понял.
Если первые шаги не сработали...
Если первые два шага не сработали – значит, причина не в плохих манерах, она гораздо глубже. Стоит разобраться в работе сотрудника, провести тщательную инспекцию: что он делает и как. Не исключено, что вы найдете нарушения или даже преступления.
Так устроен человек: чем больше он возмущается, тем больше хочет скрыть свои ошибки.
Я знаю про случаи в компаниях, когда сотрудники, саботирующие изменения, приворовывали на складе, присваивали часть выручки. Был даже кейс, когда один из «негативщиков» скрывал отношения с замужней коллегой. Возможно, у сотрудника есть «скелеты в шкафу» не на работе, а в жизни – но чаще всего это все же имеет отношение к работе. Когда человек делает гадости, ему просто необходимо обвинять всех вокруг в том, что жизнь несовершенна. Таким образом находя себе оправдание.
Как это поможет
Самый частый кейс – когда внедряется система управления финансами, а бухгалтер буквально плюется ядом, заявляя, что «так никто не делает» и «у нас все хорошо». Стоит провести внешний аудит, как обнаруживаются катастрофические завалы и ошибки.
Но магия вот в чем: когда бухгалтер видит перечень ошибок, которые нужно исправить, то мгновенно успокаивается.
Это происходит потому, что сотруднику больше нечего скрывать – его недоработки стали известны руководителю. И теперь у него нет причины нападать, высказывать недовольство и всячески негативить. А после исправления косяков конфликт между начальником и подчиненным может перерасти в крепкие рабочие отношения.
Кейс: как правильно внедрять изменения
Бывает, что в команде не просто есть один человек, «раскачивающий лодку», а недовольна большая часть коллектива. Хотел бы разобрать эту ситуацию на примере одного из известных мне кейсов.
Аптечный бизнес: 78 сотрудников, 70 % из них – женщины 45+. Владелец хотел внедрить систему электронного документооборота, но они сопротивлялись. Не хотели изменений, не было мотивации. При этом сотрудницы не боялись даже увольнений.
Оговорюсь, что дело не в возрасте. Я знаю много людей 45+, что и коня на скаку остановят, дадут в мотивации и обучении фору молодым, готовы принимать инновации. Мотивация создается через цели предприятия. Судя по всему, настрой в компании не очень бодрый, а значит, руководитель предприятия над этим вообще не работал.
Мотивация не будет расти сама по себе, как трава, – это результат работы высшего руководителя. С людьми нужно общаться: проводить собрания персонала, говорить о целях и возможностях.
Вообще у аптек прекрасная цель – сделать людей здоровыми. Бизнес обслуживает широкие слои населения. Продать идею изменений просто потому, что так надо, не получится. Должна быть большая цель, а изменения – лишь инструмент ее достижения. Например, повышение эффективности, ускорение сроков выполнения заказов, управление сырьевыми запасами. Возражение «У нас и так все хорошо» решается именно донесением масштабных целей и стратегии.
Итог
Руководитель должен быть готов, что не все воспримут перемены с восторгом. Всегда есть люди, которые сразу проиграли: ни к чему не стремятся, не развиваются. Просто хотят отсиживать на работе свои часы и получать деньги.
Но руководитель должен бороться: создавать регламенты, требовать выполнения в рамках должностных инструкций. Если привести человека в чувства с помощью открытого диалога не получилось, нужно не бояться делать выговоры и увольнять.
Найти жизнерадостных и позитивных сотрудников вполне реально.