Ценности компании – это набор нравственных и деловых правил, которые разделяют работники организации. Иначе говоря, это принципы, привлекающие людей с аналогичными взглядами на жизнь, карьеру, достижения. Узнали у действующих предпринимателей, как ценности компании помогают ее развитию.
«Вовлекли весь коллектив в создание корпоративных ценностей»
– В период серьезной трансформации компании поняли, что важно построить самобытную и сильную корпоративную культуру, в ядре которой – принципы работы и взаимодействия.
Ценности, которые резонируют со смыслами сотрудников, задают вектор движения, помогают действовать «по правилам» осознанно и непринужденно. При этом сохраняется ощущение свободы и самостоятельности.
В создание корпоративного ДНК постарались вовлечь весь коллектив. Предложили поделиться историями об источниках вдохновения в работе. Больше 20% сотрудников поделились личными историями. На основе эссе составили Long list, запустили голосование по рейтингу ценностей. В результате выбрали ценность «Единство». Параллельно запустили кросс-функциональную группу из ключевых сотрудников. Ее задачей было из Long list выделить еще четыре ценности с учетом стратегических целей, дать определение ценностям.
В финале компактной командой отшлифовали формулировки, сделали визуал и представили сотрудникам итог работы.
На основе ценностей мы строим отношения с клиентами, коллегами, партнерами и конкурентами, оцениваем работу и принимаем непростые решения, подбираем и инкорпорируем «новичков», наделяем «старичков» статусом ключевых.
Ценности помогают нам формулировать обратную связь, аргументировать идеи, решения. Ежегодно общекорпоративным голосованием выбираем лидеров по ценностям. Тех, кто, по мнению сотрудников, в течение года демонстрировал корпоративный код наиболее ярко.
Наш опросник выглядит так: «Выбери тех, кто с твоей точки зрения действовал в соответствии с корпоративными ценностями в большей степени. Одна ценность = один лидер».
- «Высокий КПД» – чемпион по результатам. Достигает их умом, профессионализмом и организованностью. Не останавливается на достигнутом. Соревнуется со своими прошлыми успехами. Вдохновляет коллег на достижения.
- «Разные и равные». Уважает коллег с иной точкой зрения и опытом. Открыт общению. Находит общий язык с коллегами из разных отделов. Обладает высокой договороспособностью.
- «С характером». Решителен и настойчив, смело берется за дело и доводит до результата. Сохраняет драйв и уверенность в победе перед лицом трудностей.
- «Думает, как стартап». В курсе современных трендов и технологий. Предлагает и внедряет решения, улучшающие результаты компании и команды, приносящие ценность клиентам.
- «Единство». Действует во благо целей компании, поддерживает коллег и командную работу. Вносит вклад в поддержание единства компании.
Ощущаем ли мы, что в компании произошла культурная трансформация? Однозначно да. Ценности помогают регулярно расти по целевым ориентирам, поддерживать высокий уровень вовлеченности и сплоченности команды.
«Применяйте спиральную динамику для лучшего понимания ценностей»
– Начну с двух цитат Ицхака Адизеса: «Не надо мотивировать сотрудников. Наймите мотивированных и не демотивируйте их» и «Без спиральной динамики у нас нет инструментов для полного понимания компании с точки зрения Ценностей».
С первой цитатой Адизеса я не совсем согласен. Если точнее, она кажется мне слишком оторванной от реальной жизни. Хотя вполне пригодна и может применяться к «сезонным рабочим» – сотрудникам, жизненный цикл которых в компании очень короткий.
Ещё вариант: этот «девиз» работает как минимум в голове у руководителя, на некоторых уровнях модели, о которой вторая цитата – Спиральная Динамика.
Спиральная Динамика – это модель, описывающая эволюционное развитие систем ценностей у людей и организаций, а также законы и принципы этого развития. А ещё Спиральная Динамика – социальная технология реформирования и трансформации организаций. Недавно вышла на русском хорошая книга Марка Розина «Восхождение по спирали. Теория и практика реформирования организаций».
Спиральная динамика описывает, как люди и организации в своем развитии проходят аналогичные уровни развития систем ценностей. Эти уровни развития в спиральной динамике обозначены цветами: бежевый, фиолетовый, красный… бирюзовый. Кстати, «бирюзовость» (в русскоязычном пространстве) организаций будущего, описанных Фредериком Лалу, «растёт» из спиральной динамики.
Адизес с Друкером научили меня, что, прежде чем что-то делать, надо решить, что делать точно НЕ будешь.
Что бы я не рекомендовал делать со спиральной динамикой:
- НЕ упрощайте модель, потому что модель – это и так упрощенное описание или изображение реальности. Мне сильно откликается позаимствованная у Щедровицкого-старшего фраза: «Решение сложных проблем простыми методами – это фашизм». Применительно к текущему случаю – слишком «громко и жёстко», но ценности – это не «простая вещь», и действовать «по-простому» при попытке на них влиять не стоит.
- НЕ пытайтесь применять спиральную динамику, прочитав «короткое и понятное» описание только уровней. Желание «раскрашивать» окружающих возникает сразу, но, чтобы это делать, стОит разобраться хотя бы с некоторыми «секретами» этой модели. Спиральная динамика – американская модель, и при этом довольно известна и активно используется в России, как в «гигантах» типа Росатома и Газпромнефти, так и в «сообществе бирюзаторов».
Завершающая цитата от Александра Фидмана: «Теория без практики – мертва. А практика без теории – туповата».
«Ценности должны быть реальными и подтверждаться фактами»
– Ценности и мотивацию часто ставят рядом в учебниках, но на практике подобный идеал я видел лишь один раз. Если мы говорим про малый бизнес, то ценность может пересекаться с ценностями основателей. И отдельно стоит подчеркнуть, что ценности – это правила, по которым работает бизнес.
Например, мы долгое время держались на том,
что делали клиентам маркетинг с погружением в бизнес-процессы, пока все
остальные продавали настройку рекламы. Все потому, что мне всегда было
интересно «копаться» в чужом бизнесе, и это повлияло на конечный продукт.
По идее, правильная ценность бизнеса должна поддерживать мотивацию работать дальше, например прозрачная мотивация труда. По факту в реальности ценности большинства компаний – просто картинка, выложенная на сайте компании. К примеру:
Заявление: Мы растим наших сотрудников с 0.
Реальность: Обучающих программ нет, карьерный рост зависит от настроения начальства, сотрудники растут вопреки, изучая материалы самостоятельно.
Или обратный пример, когда они совпадают:
Заявление: Мы заботимся о психологическом здоровье наших сотрудников.
Реальность: В наш социальный пакет ежемесячно входит 2 сессии с психотерапевтом на ваш выбор.
Те, кто вчера «делал бизнес клиента лучше», сегодня просто верстают сайты, пишут тексты и делают картинки, настраивают рекламу, потому что ценность не совпала с реальностью. Зарабатывают деньги, одним словом. Как правила и инструкции написаны кровью, так и ценности должны быть реальными и подтверждаться фактами, полностью зависеть от команды бизнеса.
«Люди – наша самая важная ценность!»
– Мы стараемся строить нашу компанию на четырёх ценностях: открытости, искренности, оптимизации решения проблем и человечности.
Открытость. Для нас важен открытый диалог с командой, клиентами и партнерами. Поэтому мы фокусируемся на сборе обратной связи – раз в три месяца просим клиентов честно рассказать о всех проблемах. Эту встречу чаще всего проводит директор по работе с клиентами, который и передает обратную связь и план действий руководителю. Все недочеты мы затем исправляем.
Мы также включили блок «Сила обратной связи» в
обучение для менеджеров по работе с клиентами. Там мы разбираем, как аккаунт-менеджеру
воспринимать слова клиента, как потом доносить до бэк-офиса. Дополнительно
изучаем, как нужно давать обратную связь.
Искренность. Для нас важны человеческие качества наших сотрудников – при найме мы анкетируем соискателей и обращаем внимание на их софт-скилы. Знаниям digital-мира можно обучить, хотя для этого и понадобятся ресурсы, а человеческим характеристикам – уже вряд ли.
Для нас приоритетно создавать нетоксичную
корпоративную культуру. Мы организовываем корпоративные завтраки, собрания
книжного клуба, чтобы работники могли поговорить в неформальной обстановке.
Возможно, шутя или даже искренне поделиться всем, что их тревожит. Это
помогает не давать негативным эмоциям накапливаться, а следовательно, уменьшает
риск возникновения конфликтов.
Любую проблему можно решить в три шага. Digital-мир не математика, но считать мы тоже умеем. Всё в нём построено на KPI, легко просчитывается. Исходя из этого, мы можем разложить решение любой проблемы за три шага без излишнего усложнения. Это облегчает оптимизацию и автоматизацию всех бизнес-процессов в агентстве, а также помогает улучшать качество услуг.
«Люди – самая важная наша ценность». Наш бизнес для людей, про людей и с людьми. Для нас важно стоять до конца за своих клиентов и сотрудников. Каждый человек в команде несёт ответственность за всех остальных, мы выступаем за круговое лидерство.
Как и везде, у нас бывают ссоры и недопонимания. Важно не бежать от них, а конструктивно решать. Если кто-то из руководства видит, что назревает конфликт, то мы провоцируем выяснение отношений. Люди должны быть живыми и искренними, поэтому не нужно бежать от эмоций – с ними нужно разбираться.
Пусть машина работает на вас!
Акция «Лизинг авто для бизнеса» для новых клиентов БНБ-Банка
- Валюта: BYN
- Льготная ставка: 11,99%
- Условие для льготной ставки – открыть счет и подключить пакет РКО
- Типы авто: легковые и грузовые, новые и б/у
- Заключить лизинговый договор до 23.03.2025
- Срок: до 60 месяцев
- Аванс: от 10%
- Сумма: до 250 000 USD