Личная ответственность директора: когда кадровые решения становятся персональным риском руководителя

Когда работник считается допущенным к работе

Трудовой кодекс РБ устанавливает: человек считается допущенным к работе с момента, когда он фактически приступил к выполнению трудовых обязанностей с ведома или по поручению нанимателя, даже если приказ о приеме не издан и договор не подписан.

– Это означает, что директор, разрешивший «попробовать поработать пару дней» или «выйти на стажировку», автоматически создает трудовые отношения со всеми вытекающими последствиями, – поясняет юрист.

Риски работодателя при неоформленном допуске

Когда инспекция труда выявляет факт работы без оформления, компанию ожидают:

• предписание оформить трудовой договор задним числом;
• доначисление заработной платы за весь период работы;
• взыскание страховых взносов в ФСЗН (примерно 35 % от фонда оплаты труда);
• административный штраф за нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику по статье 10.12 КоАП до 25 базовых величин;
• возможный иск работника о взыскании компенсации морального вреда.

Практический пример: сотрудник выходит на стажировку без оформления на две недели. Ему дают ключи от офиса, доступ к корпоративным системам, ставят задачи, включают в график работы. Через месяц он обращается в инспекцию труда с жалобой. Компания получает предписание оформить трудовой договор с первого дня фактического выхода, доначислить зарплату не ниже минимальной (858 BYN в 2026 году), уплатить взносы и штраф.

Алгоритм защиты директора

1. Запретить любые формы «пробной работы» без оформления. Издайте приказ, который обязывает HR не давать доступ к системам, ключи, оборудование до подписания договора и издания приказа о приеме.
2. Ввести правило трех подписей. До допуска к работе требуйте подписанный трудовой или гражданско-правовой договор, приказ о приеме и лист ознакомления с локальными актами.
3. Ежемесячно сверять фактически работающих с кадровыми приказами. Поручите HR выгружать данные из системы контроля доступа (турникеты, проходные) и сверять с базой оформленных сотрудников.

Испытательный срок: как превратить его в инструмент защиты, а не источник исков

Испытательный срок задуман как период проверки соответствия работника своей должности, но на практике часто становится формальностью. Типичные ошибки руководителей заключаются в установке испытательного срока «на всякий случай», без реальных целей и критериев оценки, отсутствии документирования результатов работы в период испытания и попытках уволить сотрудника «как не прошедшего испытание» без объективных доказательств.

– Личная ответственность директора возникает, когда он лично принял решение об увольнении без документальных оснований, не проконтролировал соблюдение процедуры оценки в период испытания и издал приказ об увольнении, не убедившись в наличии актов, служебных записок и оценочных листов, – добавляет Сергей Белявский.

Система «правильного» испытательного срока

Шаг 1. До выхода сотрудника (за 3–5 дней):

• директор или его заместитель утверждает план испытательного срока с 2–3 ключевыми целями;
• устанавливаются метрики оценки (количественные и качественные);
• определяются точки контроля (например, через 1, 2 и 2,5 месяца).

Шаг 2. В первый рабочий день:

• работник знакомится с планом испытательного срока под подпись;
• назначается наставник, который фиксирует промежуточные результаты.

Шаг 3. Ежемесячно:

• руководитель структурного подразделения готовит короткую служебную записку (2–3 абзаца) о результатах работы;
• фиксируются факты: выполненные проекты, допущенные ошибки, замечания клиентов.

Шаг 4. За неделю до окончания испытательного срока:

• проводится совещание «HR + руководитель подразделения + директор»;
• принимается решение: продолжение работы или увольнение;
• при отрицательном решении готовится письменное уведомление за 3 дня с перечислением конкретных фактов.

Расчет стоимости ошибки:

Представьте: вы оставили проблемного топ-менеджера после испытательного срока, потому что «не успели оформить увольнение».

• Зарплата 2500 BYN × 6 месяцев = 15 000 BYN
• Потери от неэффективности (минус 25 % к плану при месячной выручке 80 000 BYN) = 120 000 BYN за полгода
• Итого: более 135 000 BYN потерь из-за отсутствия системы оценки на испытании

ГПД или трудовой договор

Ключевое правило: в гражданско-правовом договоре (ГПД) оплачивают результат, в трудовом договоре – процесс труда в режиме подчинения работодателю. Когда директор пытается сэкономить на взносах и отпускных, оформляя фактических работников по ГПД, он создает один из самых опасных рисков для бизнеса – переквалификацию договора.

Признаки, по которым инспекция и суды видят трудовые отношения:

• исполнитель включен в график работы компании, у него фиксированный режим, ведется табель учета времени;
• он подчиняется распоряжениям руководителя как штатный сотрудник: рабочее место в офисе, корпоративная почта, доступ в CRM, участие в планерках и совещаниях;
• выплаты носят регулярный характер (каждый месяц одинаковая сумма), за время, а не за конкретный акт выполненных работ;
• в документах используются термины «должность», «заработная плата», «отпуск», «больничный».

Чем грозит переквалификация: финансовые последствия для директора

При признании ГПД трудовым договором компанию ждут:

1. Доначисление взносов и налогов с увеличенных сумм:

• взносы в ФСЗН (35 % от выплат);
• подоходный налог (13 %);
• взносы на страхование от несчастных случаев.

2. Штрафы:

• по статье 10.18 КоАП – за нарушение трудового законодательства при заключении ГПД штраф до 25 базовых величин.

3. Компенсации работникам:

• отпускные за весь период работы;
• оплата сверхурочных, если они были;
• компенсация за неиспользованный отпуск.

Пример расчета для директора:

В компании 12 исполнителей по ГПД, каждый получает 500 BYN в месяц, сотрудничество длится 2 года.

При переквалификации:

• доначисление взносов от пересчитанной оплаты труда: 358 BYN × 12 мес. × 12 чел. × 2 года × 35 % = 36 086 BYN;
• пени за несвоевременную уплату (≈ 20 %) = 7217 BYN;
• штрафы инспекции = 1125 BYN;
• отпускные (1 месяц в год × 2 года × 12 чел. × 1800) = 20 592 BYN.

Общая сумма риска: более 65 000 BYN.

Как настроить ГПД безопасно: алгоритм для директора

Элементы «защищенного» гражданско-правового договора:

1. Четко прописанный результат – не «оказание услуг по ведению дел», а конкретный объем работ с показателями и сроками.
2. Оплата по актам выполненных работ, а не «зарплата 1-го числа каждого месяца».
3. Возможность привлекать помощников – исполнитель вправе передоверить часть работ третьим лицам.
4. Отсутствие «трудовой» терминологии – слов «должность», «рабочее время», «подчиняется внутреннему распорядку».
5. Статус исполнителя – указание, что он является ИП, самозанятым или работает как физлицо по Указу № 314.

Практический алгоритм для директора:

1. Провести инвентаризацию всех ГПД в компании: кто, сколько, за что, длительность сотрудничества.
2. Выделить договоры «в зоне риска» – где отношения длятся более 3 месяцев, выплаты ежемесячные, есть признаки подчинения.
3. Принять решение по каждому:
   • кого перевести на трудовой договор;
   • с кем переформатировать отношения (изменить предмет, убрать график, перевести на проектную основу);
   • какие шаблоны ГПД переписать.
4. Ввести правило: любой новый ГПД проходит проверку юриста перед подписанием.

Увольнение работника: где директор рискует получить иск и восстановление

Суды и инспекция в первую очередь проверяют соблюдение процедуры увольнения. Личная ответственность директора возникает при:

• увольнении «по соглашению сторон» под угрозой («или так, или по статье») – работник легко докажет принуждение;
• увольнении без учета льготных категорий (беременные, родители малолетних детей до 3 лет, члены профсоюза) – высокий шанс восстановления;
• невыплате или задержке окончательного расчета в день увольнения – штрафы и проценты за каждый день просрочки.

Судебная практика: ограничения при увольнении по инициативе нанимателя установлены статьей 268 Трудового кодекса. Нельзя уволить беременную женщину, женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, одинокую мать, имеющую ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет).

Материальная ответственность руководителя

Директор несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, независимо от наличия договора о полной материальной ответственности. Если незаконное увольнение повлекло:

• выплату среднего заработка восстановленному работнику;
• компенсацию морального вреда;
• судебные расходы,

то эти суммы могут быть взысканы с директора в пользу организации, если будет доказано, что увольнение произошло по его решению без соблюдения процедуры.

Чек-лист директора при увольнении

Перед принятием решения об увольнении проверьте:

• работник не относится к льготным категориям (беременные, родители малолетних детей, несовершеннолетние, инвалиды);
• есть документальные основания (докладные, акты, объяснительные);
• соблюдены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (1 месяц со дня обнаружения проступка, 6 месяцев со дня совершения);
• получены письменные объяснения работника;
• приказ об увольнении содержит мотивировочную часть с указанием конкретных фактов;
• готов полный расчет на день увольнения;
• подготовлены все документы для выдачи (трудовая книжка, справки).

Алгоритм для спорных случаев:

1. Не затягивать переговоры – чем дольше конфликт, тем выше вероятность обращения в инспекцию и суд.
2. Просчитать стоимость разных сценариев: быстрое соглашение сторон VS судебный спор.
3. При конфликтах с топ-менеджерами, массовых увольнениях подключать внешних юристов для разработки стратегии переговоров.

Выплаты и премии: как серые схемы становятся личным риском директора

Трудовые споры о выплатах чаще всего возникают по трем причинам: обещанные, но не выплаченные премии, например, когда «мне устно гарантировали бонус по итогам года»; непонятные основания для депремирования, такие как «лишили премии по решению директора», а также серые выплаты в конвертах, которые исчезают при увольнении или конфликте.

Особенности серых зарплат заключаются в том, что работник в любой момент может заявить, что ему платили больше официальной суммы. Для налоговой это сигнал о сокрытии части фонда оплаты труда и уклонении от уплаты взносов: подоходный налог доначисляется в двойном размере – 26 %, а взносы в ФСЗН составляют не менее пяти кратных средней заработной плате в Беларуси. Директор оказывается в более сложной позиции: юридически доказать факт «конверта» трудно, но риски привлечения к ответственности реальны.

Расчет риска серых схем:

Зарплата «по ведомости» – 900 BYN, «в конверте» – еще 900 BYN, 25 работников, срок проверки – 3 года.

• Доначисление подоходного: 900 × 12 мес. × 25 чел. × 3 года × 26 % = 210 600 BYN
• Доначисление в ФСЗН: 2703 BYN (в ноябре 2025 г.) × 12 мес. × 25 чел. × 3 года × 35 % = 1 419 075 ВYN
• Пени (≈ 9,75 %) = 158 893 BYN
• Штрафы КоАП = 1125 BYN
• Итого: 1 789 693 на 25 работников за 3 года по 1988 р. в месяц.
• Риск уголовной ответственности директора по статье 243 УК (уклонение от уплаты налогов в особо крупном размере)

Итого: потенциальные потери – свыше 1,7 млн BYN плюс уголовное преследование.

Рекомендации по структуре оплаты труда:

1. Закрепить в локальном акте (Положение об оплате труда и премировании) понятный механизм: за что, в каком размере, кто принимает решение.
2. Разделить премии на гарантированные (по KPI) и дискреционные (по решению директора) с четким указанием в документах.
3. Запретить устные обещания конкретных сумм без документального подтверждения.
4. Перевести выплаты в белую поэтапно, начиная с ключевых сотрудников.

Когда штатный юрист не справится: точки подключения внешних экспертов

Ситуации, требующие специализированной помощи, заключаются в том, что личная ответственность директора за кадровые решения возрастает в случаях конфликта с топ-менеджером или ключевым сотрудником, от которого зависят клиенты и выручка, массовых изменений системы оплаты труда, перехода от серых схем к белым, структурных изменений, таких как оптимизация штата, реорганизация или закрытие направления бизнеса, а также при проверках инспекции труда или налоговой, когда в фокусе оказываются ГПД, премии и увольнения.

Преимущества внешнего юридического сопровождения заключаются в том, что внешний юрист не завязан на внутренние конфликты и личные договоренности, может сообщить директору неприятные, но необходимые сведения, обладает опытом десятков аналогичных кейсов и знает актуальную судебную практику. Кроме того, команда специалистов с различными компетенциями работает над одной задачей.

Практические шаги для директора: три действия в ближайший месяц

1. Аудит допуска и испытательного срока:

• выберите 5 последних принятых сотрудников;
• проверьте комплектность документов: договор, приказ, ознакомление с локальными актами, план испытательного срока;
• оцените: защитят ли эти документы компанию в суде.

2. Инвентаризация ГПД и серых выплат:

• составьте список всех исполнителей по ГПД;
• отметьте тех, кто работает более 3 месяцев, получает ежемесячные выплаты, имеет признаки подчинения;
• рассчитайте потенциальную сумму доначислений при переквалификации.

3. Выбор сложной темы для внешней консультации:

• определите одну проблемную зону: реформа системы премирования, подготовка к сокращению, конфликт с ключевым сотрудником;
• получите экспертное мнение о рисках и альтернативных сценариях.

Карта рисков директора по кадровым вопросам

Ответственность руководителя в кадровых вопросах – это не требование знать наизусть все статьи Трудового кодекса. Задача директора – выстроить систему, в которой:

• HR и юристы работают по понятным правилам и алгоритмам;
• сотрудники понимают, за что их нанимают, как оценивают и на каких условиях расстаются;
• сложные и конфликтные ситуации заранее просчитываются с профессионалами.

Современное трудовое законодательство Беларуси создает серьезные риски для директоров, которые полагаются на интуицию или устаревшие схемы. Штрафы, доначисления, судебные споры и даже уголовная ответственность – реальность для тех, кто игнорирует «красные зоны» кадрового менеджмента.

Сергей Белявский

Директор

Оцените статью:

0Нравится

0Смешно

0Удивлен

0Грустно

0Возмутительно