Накануне стало известно, что компания Amazon сократит более 18 000 сотрудников. Волна увольнений коснется отдела человеческих ресурсов. По сообщениям СМИ, последний год Amazon обучала искусственный интеллект некоторым функциям HR-менеджеров. В частности, проводить первичный отбор претендентов. Сотни специалистов низшего звена уже получили предложение покинуть компанию. В сети развернулись споры: могут ли «машины» полностью заменить рекрутеров?
Мы спросили управляющего партнера IHCA, сооснователя Humatchy и mvp.geek Сергея Колесникова, какие функции HR-специалистов на данный момент недоступны для искусственного интеллекта.
– Технология искусственного интеллекта Amazon, известная внутри компании как Automated Applicant Evaluation, или AAE, способна предсказывать, какие соискатели обладают наибольшим потенциалом для достижения успеха на определенных ролях, а затем быстро направляет их на собеседование без контроля со стороны рекрутера. AAE находит схожие детали в резюме преуспевающих сотрудников Amazon и в резюме соискателей, претендующих на аналогичные вакансии.
Сопоставить анкетные данные и профиль должности в общем-то не сложно. Таких ИТ-продуктов на рынке сегодня много, разработка Amazon – не исключение. Важнее другое: можно ли ИИ натренировать таким образом, чтобы он мог составлять портреты руководителей высшего звена, которые определяют стратегический успех бизнеса на рынке?
Вот в чем может заключаться проблема. Бизнесы переживают разные жизненные циклы. От того, на каком цикле находится компания, зависит и то, какие руководители будут максимально полезны в конкретной ситуации.
На этапе «рождения» компании ее основатели формируют команду по признаку «свой или не свой». С развитием бизнеса и началом систематизации начинают задумываться, что надо бы набирать менеджеров с определенным набором hard skills.
Приоритеты перераспределяются в область профессиональных навыков. Например, директор по маркетингу должен использовать современные методы стратегического планирования (SWOT- и ABCXYZ-анализ).
После того как компания «накачана» профессиональными компетенциями, бизнес фокусируется на управленческих компетенциях. Ведь важно, чтобы руководитель был не только профи в своей области, но и умел ставить задачи, контролировать, давать обратную связь, мотивировать, планировать и еще много чего.
Затем в бизнес приходит понимание, что функциональные и профессиональные компетенции просто и относительно быстро развиваются, а вот с некоторыми soft skills есть вопросы.
Если руководитель, например, не держит свое слово, то даже при правильной постановке smart-задач люди ему доверять не будут. А значит, эффективность управления останется на низком уровне.
То есть, чтобы машинный интеллект мог составлять портреты руководителей высшего звена, которые определяют стратегический успех бизнеса на рынке, ему придется научиться анализировать «мягкие» компетенции кандидатов.
Если за десятилетия практики сформированы относительно точные технологии оценки ИИ hard skills, то технологии оценки soft skills на данный момент разрабатываются. Попытки это сделать постоянно предпринимаются разными представителями рынка.
К примеру, в последние несколько лет набирает популярность разработка компании OpenAI ChatGPT – чат-бот с искусственным интеллектом. Новинка технологического рынка может не просто написать текст, но и поддержать диалог с пользователем, имитируя человеческую беседу.
На основании ответов ChatGPT, к примеру, уже умеет диагностировать альцгеймер и оказывать психологическую помощь. Но на данный момент исследования, которые подтверждают, что машинный интеллект успешно научился оценивать soft skills, на рынке не представлены.
Из десятка самых популярных «мягких» компетенций руководителей высшего звена мы выбрали ТОП-5 soft skills, которые характеризуют менеджера с потенциалом лидера, однако сегодня «не по зубам» информационным технологиям.
Топ-5 лидерских soft skills, которые пока что не может оценить ИИ
Рейтинг составлен на основе анализа профилей менеджеров, которые наша компания оценивала в рамках проекта Assessment Center (комплексная оценка персонала) на протяжении 2019–2022 годов. Например, в выборку попали позиции технического директора одного из дилеров BMW в Беларуси, руководителя популярной розничной сети и т.д.
1. Эмпатия и сопереживание. Эмпатия – это умение стать на место другого человека, почувствовать его, какие у него желания и причины действий. Сопереживание – часть эмпатии. В буддизме сопереживание определяют как желание освободить других от страданий и их причин.
Как это проявляется? Когда сотрудник утром приходит в офис с хмурым лицом, лидер должен поинтересоваться, что не так. Если руководитель пропускает такие индикаторы или он не готов выслушать, стать на позицию, поддержать, чем-то помочь, он будет восприниматься подчиненными с непониманием, страхом и неуважением.
2. Умение слушать. Здесь важно не просто «включить слух», но и уметь услышать. Людям часто кажется, что они слушают, а на самом деле обдумывают свой ответ, пока говорит собеседник. Мы не слышим, мы делаем вид, что слышим.
К чему может привести компанию неумение руководителя слушать и слышать своих сотрудников? Недавно наблюдал ситуацию, как руководитель склада на совещании с директором начал рассказывать о проблемной ситуации и своей ошибке. Однако директор даже не обратил на это признание внимания, так как хотел за 10 минут совещания дать складу 25 поручений.
После собрания, когда мы остались с директором один на один, выяснилось, что руководитель действительно не слушал то, что говорил завскладом. За одной этой провинностью стоят более значительные проблемы – ошибка складского учета, которая привела бы к серьезным сбоям в поставках товара, а следовательно, к ошибкам отгрузок товара клиентам и к денежным потерям.
3. Умение интересно рассказывать истории. Когда вы попадаете в незнакомое окружение, то первым в глаза всегда бросается тот, кто говорит громко, складно и долго. Обычно остальные слушают такого человека. И, как правило, не важно, о чем он говорит. Важно, что он вовлекает всех вокруг в свое повествование.
Из личного опыта могу сказать, что люди, которые владеют сторителлингом, в итоге оказываются неформальными лидерами.
Почему так происходит. Истории объединяют людей эмоционально. А тот, кто их рассказал, стал главным «объединителем». Кстати, это один из немногих soft skills, которые можно относительно легко натренировать.
4. Открытость в общении. Этот навык считывается достаточно быстро. Есть паттерны речи, которые точно улавливаются сотрудниками и говорят им о том, насколько открыт руководитель.
Например: «У меня есть информация, которую я обдумаю, и приму решение». Вроде безобидная фраза. Но если менеджер постоянно использует ее в общении, не детализируя, о какой информации идет речь, сотрудники воспринимают его как закрытого человека, который не готов делиться тем, что ему известно.
У меня часто спрашивают, нужно ли рассказывать о личной жизни коллегам: ведь работа – это работа, а личное – это личное. Ответ простой: сами определите комфортный уровень открытости. При этом помните, что открытость – основа доверия. Доверие – фундамент эффективной команды.
5. Смелость. Если руководитель боится принимать сложное решение и поручает это подчиненному, ни о каком лидерстве речи идти не может. Лидер всегда делает первым шаг в неизведанное и неопределенное.
Он неуютно себя чувствует в зоне комфорта, так как комфорт – признак отсутствия развития. Сильные менеджеры берут на себя смелость выводить из комфорта команду и вместе с командой совершать великие дела.
Но даже если нет цели «свернуть горы», то банальная смелость сказать человеку правду в глаза – важна для формирования лидерского потенциала.