«Попробуйте заставить "звезду" работать рутинную работу с удовольствием!» — признаются руководители и собственники нашему журналисту. Решили поинтересоваться, как поступить лучше, нанимая специалиста: потратить время и деньги на обучение новичка или взять опытного. Спросили у белорусских руководителей и экспертов о том, как они нанимают сотрудников и чем руководствуются в принятии этого важного и не всегда простого решения.
«Брать крепкого среднего специалиста и делать огранку под себя»
Есть такая поговорка:
– Вы не боитесь, что ваши сотрудники обучатся и уйдут?
– Я боюсь, что они не обучатся и останутся!
Я за то, чтобы брать крепкого среднего специалиста и делать огранку под себя.
В моем бизнесе (бухгалтерские и юридические услуги) время ценно или его просто нет, и ошибки дорогие. А новичкам нужно уделять много времени, а ошибки чреваты.
«Звезды» мне очень нравятся. Но заставить «звезду» 50–70% времени работать рутинную работу с удовольствием – нереально. Поэтому я за крепкую середину: им уже есть что дать мне, а мне есть что дать им.
Единственное НО! Когда крепкий средний специалист становится «звездой» благодаря работе в компании, часто находится тот, кому новая «звезда» понравится. Обычно я спокойно отпускаю сотрудника и ращу новую «звезду». Это даже интересно:)
При найме «звезд» ключевой вопрос – что на самом деле они знают и умеют?
– Новички – всегда более надежный материал: стоят недорого, попадаются настоящие таланты. Они хорошо обучаются, потому что «пустые»: что загрузишь, то и будет внутри. С другой стороны, они и перегорают быстрее.
При найме «звезд» ключевой вопрос – что на самом деле они знают и умеют? Ведь могут уметь и знать дичайшую нелепицу, а переучивать всегда гораздо сложнее, чем учить с нуля.
В идеале лучше искать что-то среднее. Тут уж выбор между:
- Знает продукт – учим специфике
- Понимает специфику – учим продукту.
«"Звезда" – это глоток свежего воздуха в компании»
ц
Любого нового сотрудника нужно обучать как минимум корпоративной культуре: взаимодействию в коллективе, принятию решений, особенностям сферы. Если есть автоматизация онбординга – это супер, но без личного контакта и наставничества невозможно раскрыть сотрудника.
Как мне кажется, «звезда» нужна для развития, для новых идей, для построения новых бизнес-процессов и переделывания старых. «Звезда» – это про другой опыт, про возможность найти более оптимальные и эффективные пути развития бизнеса или решения текущих проблем. Это глоток свежего воздуха в бизнесе компании.
Но как найти топа и понять, что он про вас и для вас?
Вот специалисты среднего звена – это вообще очень интересные ребята. В зависимости от отрасли, проще нанять двух «мидлов», чем одну «звезду». «Мидлы» уже знают, что можно делегировать по возможности «джунам» и как выстраивать свой рабочий процесс.
Специалист без опыта – всегда экономия средств компании, но в то же время это инвестирование времени ментора в обучение и развитие. При этом, если правильно мотивировать новичка и уметь удержать его в компании, он может вырасти и кратно окупать вложенные в него инвестиции.
Специалисты без опыта – пластилин. Если человек хочет развиваться, то из него что захочешь слепить, то и слепишь, и в будущем будешь получать благодарности за опыт и развитие.
А если человек просто для «посидеть на работе», то это так и будет – брусок застывшего пластилина, негибкий и нежелающий что-то менять. Но такие люди тоже нужны, просто им нужно сразу подобрать соответствующий функционал.
«"Звезда" – штучный товар, знающий себе цену»
– Нанимать их лучше или в «звездную команду», где у каждого свой блок задач и они не конкурируют между собой, или под функционал «спецназа в бизнесе». Идеальный функционал для них – четкое ТЗ, минимум контроля в мелочах, максимум свободы в каждодневных действиях.
Для качественной рутинной работы целесообразно искать новичков и обучать их под себя, продумав систему мотивации и роста на 2–3 года и организовав для них оптимальную систему обучения.
Самый удачный мой кейс по «звездам» – это подбор и обучение промоутеров в банковской системе. По всей Беларуси были просмотрены вживую более 1000 человек, чтобы выбрать и обучить 26.
Это был крутой «спецназ» продаж банковских продуктов, один человек закрывал до 70% плана филиала. Через год они почти все были круче меня в этой теме.
Кому знакома гордость и радость, когда ученики превзошли учителя?)
«Я научу, а они потом уйдут?!»
Еще один инсайт – «45+ рулит!»: я переместила фокус внимания с «девочек и мальчиков» на группу 45+, и по итогу очень довольна. И них есть и опыт, и желание работать, и советское детство в анамнезе, которое позволяет справляться с любыми трудностями. Но у меня все же не продажники, не РОПы, и креативить нам ни к чему: стучи по клавишам, пили учет:)