«300 человек на вакансию , а где обратная связь?» Как ошибки рекрутеров отпугивают людей

«300 человек на вакансию , а где обратная связь?» Как ошибки рекрутеров отпугивают людей
Фото носит иллюстративный характер, источник: freepik.com
Фото носит иллюстративный характер, источник: freepik.com

«Театр начинается с вешалки» – все мы слышали эту фразу. То же можно сказать и про HR, с которого начинается «порог компании». «Рекрутер назначил собеседование и не вышел на связь», «Невозможно пробиться к эйчару!», «Почему мне ничего не ответили на мое резюме?!» – знакомо? Екатерина Литвинко, HR Interim, и Людмила Царик, директор юридической компании «РЕСОЛВА Консалт», рассказали о своем видении этой проблемы.

«Часть работодателей "выдохнули" и решили, что раз кандидатов стало больше»


Екатерина Литвинко, HR Interim

– Как правило, в большинстве компаний есть сотрудник, который отвечает за найм персонала и занимается адаптацией, мотивацией, корпоративной культурой, брендом работодателя (внутренним и внешним) и т.д. Чаще всего, HR – это проводник коммуникаций между CEO, топ-менеджментом, сотрудниками и даже кандидатами.

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) – специализированная функция в организациях, нацеленная на управление наемным трудом.

Что такое бренд работодателя или HR-бренд компании? Это образ компании как привлекательного работодателя, к которому хочется пойти на работу. Многие компании специально развивают свой бренд работодателя:

  1. Создают EVP (Employee Value Proposition) – некий свод причин, по которым кандидаты выбирают компанию, чтобы оставить свой отклик на вакансию, а сотрудники приходят каждый день на работу.
  2. Проводятся внутренние опросы удовлетворенности, чтобы вовремя реагировать на значительное снижение показателя и предвосхитить увольнения или массовые недовольства. Эти опросы помогают понять общую «температуру» настроений и вычленить то, чем больше всего недовольны сотрудники. Также эти опросы в будущем помогают HR отстроить бренд работодателя от конкурентов.
  3. Ведутся корпоративные странички в соцсетях, где рассказываются успешные истории сотрудников, показываются различные корпоративные мероприятия и прочее, что создает образ хорошего работодателя.
  4. Запускаются проекты «Амбассадоров бренда», которые через свои соцсети транслируют свое удовлетворение от работы в компании, также формируя образ работодателя, у которого стоит работать.
  5. Участвуют в различных HR-конкурсах, показывая проекты по привлечению кандидатов, созданию корпоративной культуры, направленной на комфорт сотрудников и т.д.
Любые действия, направленные на позиционирование компании как привлекательного работодателя, раньше приносили свои плоды: кандидаты хотели работать в известной компании, и рекрутерам было легче привлекать соискателей.

В «доковидные» времена считалось, что был рынок кандидатов. Во всех соцсетях массово встречались высказывания о том, как же «надоели эти рекрутеры, которые пишут и предлагают работу, отвлекают меня, написано ведь: не в поиске работы!», «Ужас-ужас: звонят и пишут в личные сообщения в телеграм!». Ответно жаловались и мои коллеги-рекрутеры, которые отвечали тем, что: «Простите, не виноваты, есть вакансия, а вдруг заинтересует – не сегодня, так завтра», «Кандидаты игнорят», «Кандидаты выкладывают переписки в соцсети».

Сегодня ситуация кардинально поменялась и все соцсети завалены текстами: «Почему мое резюме не посмотрели», «Где обратная связь??», «Мне отказали, почему?!», «На вакансию более 300 откликов, как пробиться к рекрутеру?». И уже другой ответ от рекрутеров: «Простите, мы обрабатываем самых подходящих, а если вы не подходите – ничего личного».

Конечно, все это несколько утрировано, но общая тенденция понятна: сегодня уже рынок работодателей. Как долго будет длиться эта тенденция – непонятно, но часть работодателей «выдохнули» и решили, что раз кандидатов стало больше (а стало ли их больше в реальности?), то можно не так тщательно заботиться о своих действующих сотрудниках, как раньше; многих легко заменить, и вакансии будут быстро закрываться.

К сожалению, настроения, идущие от директора или СЕО компании, часто подхватывают все, в том числе и HR. Ситуация начинает выходить за стены компании и формировать новый имидж компании как работодателя.

Часто необязательность со стороны сотрудников, которая не замечается руководством компании и не корректируется внутри компании, приводит к тому, что ваши сотрудники перестают соблюдать договоренности с клиентами, партнерами, кандидатами и даже внутри компании.

Как это в итоге скажется в будущем? Это зависит от того, что вы как руководитель компании предпримете дальше.

Например, сейчас стали встречаться обсуждения в соцсетях о том, что кандидат получил приглашение на собеседование, подготовился к нему, отменил все другие встречи, а в назначенное время рекрутер не вышел на связь. Или уехал из офиса в командировку, а кандидат уже пришел на назначенную встречу. И спустя время кандидат получает отказ. Казалось бы – на каком основании-то отказ? Но узнать уже не получится, потому что компания не отвечает.

Есть кандидаты, которые говорят: «Мне повезло, что я не попал в такую компанию» – и успешно трудоустраиваются в другую. А есть кандидаты, которые принципиальны и пишут письмо на официальный e-mail компании. Правда, такие письма чаще пересылаются в HR-подразделение и тоже зачастую остаются без ответа. Иногда кандидаты в поисках справедливости пишут пост в соцсетях, получают большой охват и порой даже озвучивают название компании, с которой точно не стоит связываться.

Например, я провела опрос в своем аккаунте LinkedIn среди более 14 500 подписчиков на тему: «Были ли у вас ситуации в 2021–2022 году, когда вас пригласили на собеседование, а HR/рекрутер забыл про него и в итоге сам пропал?»

В опросе приняли участие 672 человека, из которых 207 человек выбрали вариант «Да, я кандидат, и такое было». Это значит, что порядка 200 HR пропали и не провели запланированную встречу! Много это или мало? На мой взгляд, это очень много и показательно.

К счастью, 455 человек выбрали вариант «Нет, со мной такого не было», поэтому есть надежда на то, что все же некоторые HR исправятся и больше не будут пропадать и подводить, в первую очередь своего нанимателя. 7 человек выбрали вариант «Да, я HR и забывал о встрече», но по профилям видно, что из ответивших – HR всего 2 человека. Здорово, что люди честно признают эту ошибку и, я надеюсь, больше не повторяют ее.

Несостоявшееся собеседование может внести свою лепту в ухудшение репутации компании, потому что часто недовольные кандидаты пишут отзывы о компании не только в своих соцсетях, но и на разных сайтах, специально созданных для отзывов.

Порой такие отзывы подхватывают и бывшие сотрудники, рассказывая о нюансах внутренней «кухни» и слегка усиливая негативные впечатления. Иногда в такие комментарии могут включаться конкуренты, и нужно суметь найти правильные слова и верно отреагировать, чтобы остановить поток негативных комментариев и «сохранить лицо».

Ситуация с наймом сотрудников циклична по годам и зависит от внешних факторов, на которые компании не всегда могут повлиять. Но, когда снова станет рынок кандидатов, вы рискуете тем, что в вашу компанию может не прийти отличный специалист, в котором вы нуждаетесь. А все потому, что он запомнит или прочитает в отзывах, как пропадают рекрутеры в день собеседования, и с целью экономии своего времени не пойдет к вам.

Что же делать руководителям, отвечающим за найм?

  1. Разработать стандарты для рекрутеров, коммуницирующих с кандидатами, и контролировать их соблюдение.
  2. Внедрить CRM или вести единую базу и воронку вакансии любым инструментом, доступным для вашей компании. Благодаря воронке вакансии вы сможете отслеживать этапы, где теряются кандидаты, и какая конверсия и стоимость найма.
  3. Вести календарь встреч с кандидатами, сотрудниками. На сегодня существует множество бесплатных онлайн- и почтовых календарей, которые помогают не потерять запланированную встречу.
  4. В случае отсутствия рекрутера кто-то должен провести собеседование. Если в компании только один рекрутер/HR, на этот случай всегда есть нанимающий менеджер, который может гибче подойти к своему графику и уделить время пришедшему кандидату. Даже 15-20 минут встречи с объяснением форс-мажора сгладят неприятную ситуацию и оставят маневры для дальнейших переговоров с кандидатом.
  5. Имейте для каждой новой вакансии профиль компетенций и бланк с вопросами, которые можно задать кандидату, если собеседование не может провести даже руководитель. Такое «техническое» собеседование сможет провести ваш эксперт, выполняющий похожую функцию.
  6. Введите в компании уважение к планированию дня и ответственность за сорванные встречи. Разработайте дополнительные сценарии, которые легки в исполнении, на случай непредвиденных ситуаций.

Если вы работаете с брендом вашей компании и желаете иметь достойное «лицо» и репутацию, элементы вашей корпоративной культуры также должны иметь достойное «лицо» внутри компании и в отношении ваших сотрудников. Ведь кто, как не руководитель компании, копируется своими же сотрудниками?

«Некомпетентный HR – угроза успешному бизнесу»

Людмила Царик, директор юридической компании «РЕСОЛВА Консалт»

– Если HR-специалист грамотный и знает свое дело, то это прямая возможность работодателя свести к минимуму финансовые издержки, а в перспективе – увеличить прибыль компании.

В случае если HR-специалист посредственный, то для работодателя это не сулит ничего хорошего, а возможно, создаст проблемы в бизнесе. Но ни один HR-специалист не признается в поспешности решений и отсутствии профессионализма.

И пока проблема некомпетентности HR замалчивается, неправильно подобранный специалист будет отрицательно влиять на бизнес нанимателя.

К сожалению, все чаще истории о непрофессионализме HR мы слышим не только от соискателей, но и от руководителей, далеких от этой сферы. Хочется рассказать об ошибках, которые не принято озвучивать в кругах HR-специалистов и о которых не догадываются наниматели, прибегнувшие к услугам HR.

В случае когда HR регулярно «не попадает» при закрытии вакансий, у компании будет большая текучка кадров. Соответственно, возникают проблемы в бизнесе и наниматель теряет время, деньги, позиции в своей сфере.

Основные причины этих потерь:

  • Чтобы подобрать сотрудника, нужно две-три недели, далее необходимо время на адаптацию нового сотрудника, его обучение. А время – деньги, в прямом смысле.
  • При смене сотрудника будут как прямые, так и косвенные затраты (выплаты при увольнении и новый поиск, недополучение прибыли за время отсутствия работника или потеря клиента и т.д.).
  • Ошибки при подборе сотрудника мешают нормальному функционированию рабочей команды. Нет команды – нет прибыли.

Основные ошибки HR-специалиста:

  • Некомпетентность – отсутствие опыта, знаний, профессионализма, дилетантский подход к своей профессии HR.
  • Спешка при закрытии вакансии.
  • Обман (в худшую или лучшую сторону) при описании вакансии, намеренное сокрытие нюансов при работе у потенциального нанимателя. В дальнейшем такой обман может негативно отразиться на репутации самого работодателя – среди соискателей руководитель получит статус «ненадежного», того, кто отбирает время (мягко говоря).
  • Невнимательность к скрытым целям кандидата – например, устроиться не с целью работы, а с целью изучить бизнес изнутри для открытия собственного дела в этой же сфере.
  • Подбор кандидата не в соответствии с корпоративными ценностями компании. Например: в офисе неформальная обстановка, а новый работник ожидал строгой структуры и регламентированности процессов. Несоответствие будет негативно сказываться на новом работнике, в результате он не сможет продуктивно работать и приносить пользу компании.
  • Субъективность и предвзятость HR – самая опасная ошибка как для нанимателя, так и для соискателя, так как из-за этого они могут так и не встретиться. Малокомпетентные HR-специалисты оценивают не профессионализм соискателя и его опыт и стаж работы, а прибегают к субъективизму: плохое настроение, кандидат «не вышел лицом». Если кандидат обладает чертой характера, симпатичной HR-специалисту, то его шансы получить вакансию увеличиваются в разы, и наоборот. Некомпетентные HR часто подбирают кандидата под настроение. Или, что хуже всего, отдают вакансию не подходящему кандидату, а своему родственнику, другу, знакомому…
Пример из жизни: соискатель с опытом работы в своей сфере с отличным апгрейдом не был приглашен даже на первоначальное интервью с HR по причине вопроса, заданного в мессенджер соискателю: какой у того средний балл диплома (кстати, у соискателя был не самый плохой балл).

Вывод такой: Успех бизнеса напрямую зависит от команды, а ее состав – от выбранного нанимателем HR. Ни один бизнес не будет работать без хороших сотрудников, умеющих грамотно делать свое дело. Так что, если в бизнесе возникли проблемы и вы не знаете их причину, возможно, вам стоить заменить HR-специалиста.

Еще больше новостей – в нашем Telegram-канале
Подписаться на канал
Поделитесь своей новостью или «денежной» историей через @myfinby_bot
Источник: Myfin.by
Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
Оцените статью: