Как ужиться зумерам, миллениалам и бумерам в одной команде: опыт крупного банка

Ловушка «поколенческих пузырей»

Представьте типичный офис крупной белорусской компании. В одном кабинете работают три человека. Опытный специалист 50+ раскладывает документы в идеальном порядке и планирует неделю в ежедневнике. 35-летний руководитель среднего звена пишет письма в мессенджере, совмещая это с обедом. А 22-летний стажер сидит в наушниках с шумоподавлением, генерируя анализ конкурентов с помощью нейросети за 10 минут, – и искренне не понимает, почему коллега тратит на это полдня.

Знакомая картина? Для белорусского рынка труда она становится повседневной реальностью. Но за этой бытовой зарисовкой скрывается серьезный управленческий вызов. Когда представители разных поколений замыкаются в своих «пузырях» – бумеры считают молодежь поверхностной и нелояльной, зумеры полагают старших коллег безнадежно отставшими от жизни, а миллениалы пытаются усидеть на двух стульях сразу, – компания теряет главное – синергию.

По данным Федерации профсоюзов Беларуси, молодежь до 30 лет ставит высокую зарплату на первое место, но почти половина опрошенных готова оставаться в компании надолго только при наличии понятных карьерных перспектив.

Каждый третий молодой специалист считает: если работа не устраивает, найти новую – не проблема. Для возрастных групп 41–50 лет критически важны возможность переобучения за счет предприятия и удобный график отпусков, а работники старше 50 лет ценят дополнительное страхование.

Как в этих условиях не просто «примирить» поколения, а стимулировать их работать на общий результат? В Сбер Банке нашли свой ответ.

«Наша задача как HR – не „примирить“ возрастные группы, а сделать их различия нашим общим конкурентным преимуществом», – объясняет Олег Романовский, HR-директор Сбер Банка.

Цифры и факты: сбалансированный коллектив

Как отмечает Олег Романовский, основу составляют люди в возрасте 30–45 лет – так называемое «ядро», которое сочетает в себе энергию миллениалов и опыт, приближенный к поколению X.

– Я бы сказал, что коллектив Сбер Банка сбалансирован: основу составляют люди в возрасте 30–45 лет, которые сочетают опыт и энергию, при этом у нас обеспечена и преемственность за счет небольшой прослойки старшего поколения и точечного омоложения через молодых специалистов – зумеров.

Распределение по подразделениям демонстрирует понятную специализацию:

Интересно, что в корпоративном бизнесе десятилетиями выстроенные личные связи с клиентами остаются важнее цифровых интерфейсов – здесь опытные сотрудники незаменимы. А в разработке AI и кибербезопасности, напротив, без зумеров не обойтись.

Поколенческий профиль: кто есть кто

Зумеры (до 25 лет): «Ключ к будущему»

Вокруг поколения зумеров ходит больше всего мифов: им приписывают лень, неспособность к рутине, завышенные ожидания и отсутствие лояльности. Исследования подтверждают: каждый третий белорусский работник до 30 лет считает, что смена работы при неудовлетворенности – это нормально. Но в Сбер Банке к этому относятся философски.

«Вокруг поколения зумеров действительно много мифов: им приписывают лень, неспособность к рутине, завышенные ожидания. Возможно, в каких-то компаниях это так. Но, если посмотреть на наши цифры и реальные истории, складывается совсем другая картина, ведь мы выстроили экосистему, где качества зумеров становятся нашими общими конкурентными преимуществами».

Где работают зумеры в белорусском Сбер Банке:

• центр клиентской поддержки,
• розничные подразделения,
• разработка AI и кибербезопасность,
• департамент кредитных рисков,
• маркетинг и HR.

Что ценят: свободу, скорость, отсутствие жесткой иерархии. Им важно не отсутствие начальника, а уважительный диалог, понятные цели и возможность влиять на результат.

«Зумеры – это не „проблема“, которую нужно решить. Это „ключ к будущему“, который уже сейчас у нас в руках», – подчеркивает HR-директор.

Как растут: для них созданы ускоренные треки в новых направлениях (цифра, Data Science), а также внедрены механизмы, позволяющие расти в экспертизе, не «перепрыгивая» через старших коллег по административной лестнице.

Реклама

СберКарта

Банковская карточка, которая позволяет не только удобно совершать покупки, но и зарабатывать баллы по программе лояльности Спасибо. Баллы можно обменивать на деньги.

Оформить карту можно на сайте Банка.

Миллениалы (25–40 лет): «Осознанное ядро»

Это самая многочисленная группа не только в Сбер Банке, но и в белорусских корпорациях в целом. Их ключевое слово – «осознанность».

– Для миллениалов ключевой запрос в работе заключается в возможности устойчивого баланса между профессиональной реализацией и качеством жизни. Им важно чувствовать, что их труд приносит конкретную пользу и имеет ценность, а не просто является механическим выполнением задач.

Эти работники ожидают от нанимателя гибкости и доверия, предпочитая, чтобы их оценивали по результату, а не по проведенным в офисе часам. Они стремятся к постоянному развитию, но без выгорания – карьера должна быть встроена в жизнь, а не замещать ее.

Важное различие внутри поколения:

• 30-летние находятся на пике карьерных амбиций. Им нужны сложные задачи, возможность управлять проектами и людьми, четкая траектория: «куда я вырасту через год»;
• 40-летние переходят в фазу зрелости и стабильности. Их приоритет – предсказуемость и комфорт, возможность влиять на процессы, а не гонка за новыми титулами.

Бумеры и поколение Х (40+): «Хранители легаси»

Эти сотрудники – критически важный актив, особенно в эпоху цифровизации. Исследования показывают, что руководители старше 40 лет в два раза чаще являются несомненными авторитетами для подчиненных по сравнению с молодыми управленцами.

«Представители поколений бумеров и X являются критически важными носителями легаси-знаний в Сбер Банке, что делает их незаменимыми в подразделениях, где требуется глубокое понимание устаревших IT-систем (мейнфреймов), ручная экспертиза кредитных рисков и работа с проблемными активами, а также в корпоративном бизнесе, где десятилетиями выстроенные личные связи с клиентами остаются важнее цифровых интерфейсов», – объясняет Олег Романовский.

Как банк удерживает опытных сотрудников:

• смена роли с операционной на менторскую и аналитическую,
• привлечение как наставников для молодежи,
• включение в команды цифровой трансформации для написания ТЗ на основе «живого» опыта,
• гибридный график работы,
• индивидуальный экспертный карьерный трек без административной нагрузки.

Юлия Акулич, главный специалист отдела подбора, обучения и карьерного развития департамента по работе с персоналом Сбер Банка:

– Я пришла в Сбер Банк 19 лет назад. Моим первым местом работы стал информационный кабинет департамента по работе с персоналом, где я была заведующей.

Сильная команда – это не про спор поколений, а про новые возможности для всех. Одни приносят драйв и новые подходы, другие – устойчивость и глубину. Одни помогают быстрее видеть возможности, другие – точнее понимать последствия.

Конфликт или синергия? Где возникают трения

Главный стереотип: зумеры не терпят иерархии, бумеры не понимают гибких графиков. Но в Сбер Банке считают, что это упрощение.

– На практике это скорее упрощение, чем точное описание реальности. Молодым сотрудникам обычно важны не отсутствие руководителя, а уважительный диалог, понятные цели и возможность влиять на результат. Сотрудникам старших поколений, в свою очередь, чаще ближе стабильность, предсказуемость и четкая организация работы.

Где возникают реальные трения:

1. Разные подходы к управлению: для одних ценность – дисциплина и следование правилам, для других – инициативность и скорость.
2. Коммуникация: старшее поколение привыкло к деловой переписке и личным встречам, молодежь – к мессенджерам и эмодзи.
3. Темп работы: бумеры склонны тщательно обдумывать решения, зумеры готовы действовать быстро и менять стратегию на ходу.

Опыт компаний на белорусском рынке подтверждает: руководители-миллениалы в 1,5 раза чаще используют неформальный стиль общения и принцип «на равных» с подчиненными, тогда как управленцы 40+ чаще воспринимаются как непререкаемый авторитет .

«В Сбер Банке реальные поколенческие трения возникают там, где сталкиваются разные подходы к управлению, к коммуникации и темпу работы, – признает Олег Романовский. – При этом и те, и другие ориентированы на качественный результат, просто идут к нему разными способами».

Как банк снимает эти противоречия?

– Эффективная команда строится не на возрасте, а на умении слышать друг друга, договариваться и соединять опыт с новыми подходами. Именно в таком взаимодействии рождается настоящая команда, где опыт и новизна не спорят между собой, а дополняют друг друга.

Реклама

Депозит «Сохраняй»

Сбер Банк предлагает выгодные ставки по безотзывным вкладам:

• Белорусские рубли: ставка до 14,3% годовых на срок от 366 до 549 дней.
• Доллары США: ставка до 1,9% годовых на срок от 735 до 750 дней.

Открыть вклад легко онлайн в СБОЛ или в ближайшем отделении банка.

Инструменты управления: от наставничества «наоборот» до ИИ

Как же Сбер Банк управляет этим многообразием? Главный инструмент – отказ от единого стандарта в пользу индивидуальных треков и гибких форматов.

Обратное наставничество (реверсивный менторинг)

Это стратегический инструмент, который активно используется в банке. Суть проста: младшие учат старших.

«Да, в Сбер Банке действительно используется практика обратного наставничества, особенно в рамках управления разными поколениями. Это не просто формальность – это стратегический инструмент для усиления синергии между возрастными группами», – подтверждает Олег Романовский.

Где это работает лучше всего:

1. Цифровые инструменты: зумеры и миллениалы быстрее осваивают новые цифровые решения (внутренние CRM, аналитические дашборды, мобильные приложения). Они обучают бумеров и поколение X эффективной работе с этими системами, экономя время и снижая сопротивление изменениям.
2. Соцсети и личный бренд: молодые сотрудники помогают опытным коллегам строить профессиональный имидж в LinkedIn, Telegram. В условиях белорусского рынка, где личные связи и репутация играют огромную роль, это становится важным конкурентным преимуществом.
3. Гибкие методы управления проектами: зумеры чаще знакомы с Agile и другими современными подходами. Они становятся «агентами изменений» в командах с традиционными методами работы.
4. ИИ-ассистенты и нейросети: «Использование ИИ-ассистентов, нейросетей для анализа данных, автоматизации рутинных задач – здесь зумеры часто выступают первыми пользователями и трансляторами знаний», – отмечает Романовский.

Архитектура карьеры: три трека вместо одного

Один из главных запросов зумеров – быстрая карьера. Но как удовлетворить его, не демотивируя тех, кто шел к своей должности 10-15 лет?

– Для крупных организаций, особенно с длинной историей, сильной корпоративной культурой и профессиональной экспертизой, этот запрос связан с риском: ускоряя карьеру молодых, легко демотивировать тех, кто шел к своей позиции 10-15 лет. Поэтому ключевая задача – изменить саму «архитектуру» карьерного развития в компании.

Как это работает в Сбер Банке:

Несколько параллельных карьерных треков:

• управленческая вертикаль,
• экспертная траектория (ведущие эксперты, архитекторы),
• продуктовая траектория.

Это позволяет молодым специалистам быстро расти за счет компетенций и сложности задач, не создавая ощущения, что они «перепрыгивают» через более опытных коллег.

1. Новые направления. Ускоренные треки разворачиваются в новых сферах – цифровые продукты, Data Science, AI – где исторически меньше сложившихся иерархий.
2. Прозрачная система. Грейды, ежегодные комитеты по талантам, понятные критерии продвижения.
3. Признание экспертного лидерства. Для опытных сотрудников создаются позиции наставников, руководителей профессиональных сообществ, что позволяет признать их вклад без обязательного перехода в управленцы.

Персонализация мотивации под возраст

Исследования белорусского рынка труда показывают: универсальные подходы к мотивации не работают. То, что удерживает 25-летнего, бесполезно для 50-летнего, и наоборот.

В Сбер Банке эти данные учитываются при формировании индивидуальных пакетов и условий работы.

Цифровая среда и человекоцентричность

Принцип человекоцентричности в Сбер Банке – это не только гибкий график и индивидуальные планы развития.

«Суть этого подхода в отношении к Человеку как к личности, а не просто функции и роли», – подчеркивает Олег Романовский.

Это означает создание среды, где 50-летний специалист может выбрать стабильность и предсказуемость, а 25-летний – свободу экспериментов и быстрые горизонты. Где различия в цифровых навыках не становятся барьером, а компенсируются взаимным обучением.

Как разные поколения воспринимают ИИ

Отдельная тема – отношение к искусственному интеллекту. Здесь поколенческий разрыв проявляется особенно ярко.

– Да, восприятие технологий искусственного интеллекта существенно различается среди разных поколений работников, причем каждая возрастная группа привносит свои уникальные особенности взаимодействия с ними.

Миллениалы понимают потенциал ИИ, но опасаются замены. Несмотря на высокую цифровую грамотность, они предпочитают контролировать процесс лично, оставляя за собой принятие ключевых решений.

Бумеры и поколение Х воспринимают ИИ как дополнительный инструмент поддержки, доверяют ему рутинные задачи, но сохраняют контроль над ключевыми аспектами. Для них важно личное участие в работе.

Для зумеров искусственный интеллект – естественное продолжение привычного окружения. Они свободно экспериментируют с технологиями, быстро адаптируются, готовы доверять машинному обучению. Именно зумеры становятся самыми активными пользователями ИИ-технологий на рабочих местах, легко интегрируя голосовые помощники, чат-боты и автоматизацию в свою деятельность.

«Если зумеры смело принимают возможности новых технологий, стремясь оптимизировать каждый аспект своего рабочего дня, то старшие поколения чаще выбирают осмотрительный путь, оставаясь верными проверенным методам управления процессом», – резюмирует Олег Романовский.

Будущее: подготовка к «миру зумеров»

Через 5-7 лет зумеры станут основным персоналом. Как белорусский Сбер Банк готовится к этому переходу уже сегодня?

Олег Романовский выделяет 4 ключевых изменения в HR-стратегии:

1. Смещение бренда работодателя. Уход от образа стабильного классического банка к месту для амбициозных и нестандартных. Молодежь должна видеть в банке не «скучную контору», а площадку для реализации смелых идей.
2. Цифровая среда. Внедрение ИИ-помощников во все процессы. Банк должен быть технологичным не на словах, а на деле – чтобы 22-летний специалист не чувствовал себя «динозавром», работая в устаревших системах.
3. Свобода выбора. Вместо одной карьерной лестницы – три разных трека: вертикальный, экспертный и горизонтальный. Молодые сотрудники хотят сами выбирать траекторию развития, а не получать единственно возможный вариант.
4. Гибкость и смыслы. Гибкий график, социальные проекты, упор на волонтерство. Для зумеров критически важно видеть смысл в своей работе, понимать, как их труд влияет на реальные жизни людей и общество в целом.

Опыт компаний подтверждает: те, кто уже сегодня внедряют индивидуальные карьерные треки (57%), наставничество (54%) и управление через смысл (51%), значительно легче удерживают молодых сотрудников.

Что в итоге?

Возвращаясь к проблеме, озвученной в начале статьи: как избежать замыкания поколений в своих «пузырях»? Ответ белорусского Сбер Банка звучит просто, но реализуется многоуровне: нужно не стирать различия, а создавать инфраструктуру для их взаимодействия.

«Разные поколения – не проблема, а ресурс, – резюмирует Олег Романовский. – Одни помогают быстрее осваивать будущее, другие – прочнее опираться на профессиональные ценности, что делает команду по-настоящему устойчивой, современной и эффективной».

В белорусских реалиях, где рынок труда относительно невелик, а конкуренция за квалифицированные кадры растет, умение эффективно использовать разновозрастные команды становится не HR-фишкой, а фактором выживания бизнеса. Молодежь приносит скорость и инновации, старшее поколение – глубину и надежность. Вместе они создают то, что недоступно гомогенным коллективам: способность одновременно быть быстрыми и осторожными, дерзкими и мудрыми, технологичными и человечными.

Именно в этом соединении, по мнению HR-директора Сбер Банка, рождается по-настоящему устойчивая и современная компания, готовая к любым вызовам будущего.

Реклама

19 марта, в Международный день клиента, Сбер Банк приготовил приятные сюрпризы для клиентов:

• дополнительные бонусы в размере 5% возврата баллами Спасибо за расходы в аптеках, кафе, барах и ресторанах, а также за покупки детских товаров (категорию можно подключить в сервисе СуперБаллы);
• с 16 по 22 марта оформление «Детской СберКарты» за 1 копейку, а «Молодежной СберКарты» бесплатно;
• по всей стране посетителей офисов Сбера 19 марта ожидает сладкий шоколадный комплемент.

*Партнерский материал ОАО «Сбер Банк», УНП 100219673

2

1

0

0

0