Как попасть в компанию, которая поможет реализовать мечту, почему невозможно «заставить» сотрудников быть счастливыми и что значит, когда люди работают не только за деньги, в эксклюзивном интервью MYFIN ко дню рождения банка рассказала исполнительный директор Сбер Банка Елена Липатова, которая курирует работу с командой.
Команда-магнит: как привлекать нужных людей
– Рынок труда Беларуси сейчас смещен в пользу работника: общее количество соискателей на одну вакансию постепенно снижается. Поэтому ключевая задача работодателей – удержание персонала. В Сбере мы делаем ставку на создание «команды-магнита»: среды, куда хочется приходить для самореализации и откуда не хочется уходить.
В целом у нас наблюдается довольно консервативное поведение работников в сравнении с соседними странами.
Среднее время нахождения сотрудника в одной компании в Беларуси составляет около 7 лет.
Это открывает возможность развивать сотрудников внутри компании, растить компетенции с прицелом на долгосрочное взаимодействие.
Отмечу также положительный вклад государственной политики по распределению студентов с бюджетных мест. Мне нравится, что есть возможность привлекать брендом и интересными проектами. С одной стороны, твой бренд работодателя должен быть настолько интересным, чтобы люди заинтересовались и захотели прийти. С другой стороны, нужно выстраивать взаимодействие с учебными заведениями, чтобы понимать, какие специалисты и в каком количестве выходят на рынок.
Во время ковидных ограничений многие компании перестроились на удаленный формат работы сотрудников. Такой подход позволил заботиться о людях – снизить риски заболевания. В то же время было важно сохранить социализацию, потому что она является важной частью компании.
Существует ряд профессий, где это невозможно, как, например, на производстве или в медицине. В Сбере мы предлагаем сотрудникам гибридный вариант: частично в офисе, частично на «удаленке». Однако, например, front-линия, где сотрудники общаются с клиентами, не предполагает удаленный формат работы.
Полностью удаленный формат работы сейчас нам тоже не подходит, потому что даже в IT-командах нужно регулярно собираться, обсуждать детали проекта и быть в контакте.
В нашем подходе к социальной активности в офисе мы сознательно отказываемся от деления сотрудников на «удаленщиков» и «офисных». Мы стремимся создавать такие условия, чтобы вовлеченность охватывала всех, независимо от формата работы.
Ярким примером этого подхода стал наш опыт организации новогоднего корпоратива в прошлом году. Несмотря на то, что мероприятие проходило на свежем воздухе и это могло стать препятствием для участия некоторых коллег, мы пригласили каждого сотрудника, вне зависимости от того, где и как он работает. Благодаря такому открытому подходу из двух тысяч сотрудников по всей стране собралось большинство (улыбается).
Кроме того, команды организовывают внутренние тимбилдинги: отдых после работы в рамках общих интересов. Ведь история, когда вы над каким-то проектом работаете и затем хотите общаться за рамками рабочего дня, и создает комьюнити, в котором есть место росту и развитию.
Приоритет Сбера: когда люди реализуют свою мечту вместе с нами
– В основном мы нуждаемся сейчас в сотрудниках по двум направлениям. В первую очередь это IT, потому что мы активно развиваем всё, что связано с большими данными, ИИ-помощниками и пр. Во-вторую очередь – работа с клиентами. Мы ищем людей, которые могут говорить на языке потребностей, даже вне рамок банковских услуг. Ищем ценностные совпадения кандидатов с нами.
Когда мы говорим о том, что Сбер – человекоцентричная компания, это про то, что мы создаем для людей новые возможности, которые позволяют менять наш мир. Как бы громко это ни звучало.
Нам нужны люди с мечтами.
Например, у сотрудника может быть мечта стать крутым разработчиком или заниматься Data Science, создавать ИИ-агентов. У кого-то есть мечты лучше понимать клиентские пути. У кого-то – работать в HR-службе или создавать систему прогнозирования экономических показателей.
И это важно, ведь для достижения высоких результатов недостаточно просто обладать профессиональными навыками – важны внутренняя мотивация и стремление к развитию. Поэтому именно таких людей – творческих, амбициозных и ищущих смыслы – мы и привлекаем в команду. Мы ищем тех, кто хочет не просто выполнять задачи, а создавать новые смыслы и расти вместе с нами.
Это напрямую связано с принципом клиентоцентричности, которая является неотъемлемой частью человекоцентричного подхода в организации в целом. Ведь без глубокого понимания и умения слышать потребности клиентов трудно реализовать себя и приносить пользу в компании, ориентированной на человека.
Таким образом, именно синергия талантов и фокуса на окружающих и позволяет нам строить культуру, где каждый сотрудник ощущает свою значимость и видит возможности для развития и самореализации.
Программы для студентов
– Белорусские вузы дают сильную фундаментальную подготовку и базовые навыки для работы. А Сбер дополняет это возможностью студентам пройти стажировку.
У нас есть два успешных, на мой взгляд, проекта: СберПоколение и Школа продаж. Обе программы рассчитаны на студентов разных курсов. СберПоколение – это программа знакомства с IT-профессиями: разработчик, дизайнер, бизнес-аналитик, маркетолог и пр. А Школа продаж готовит ребят к работе непосредственно с клиентами.
После знакомства студентов с этими программами к нам идут на практику, а затем многие переходят на фултайм и в штат.
Люди – это актив, а не ресурс
– HR-стратегия Сбера строится на принципе: сотрудники – это не ресурс, а главный актив компании. Банк позиционирует себя как команду, которая отвечает за людей, общие смыслы и культуру в компании. Поэтому обучаем сотрудников, опираясь на эту стратегию.
Сбер активно инвестирует в сотрудников, помогает выстраивать индивидуальные карьерные треки. Вы при определенной подготовке и желании можете сменить направление деятельности в компании. Условно, из бухгалтерии в финансы, из маркетинга в IT или наоборот.
Также для развития потенциала сотрудников мы используем внутренние СберТесты и SberQ, оценку 360, тесты Хогана. Всё это позволяет раскрывать потенциал человека и помогает реализовываться.
У нас есть системы развития для ключевых сотрудников. И когда я говорю «ключевые сотрудники», это необязательно топ-менеджеры и руководители подразделений. Это люди, у которых есть ключевая экспертиза по нужным для нас направлениям бизнеса: это может быть экспертиза в кредитовании, в каком-то продуктовом наполнении, рисках, маркетинге или работе с ключевыми клиентами.
Для таких сотрудников мы выстраиваем карьерные планы роста, в том числе горизонтального. Потому что далеко не все хотят становиться руководителями.
И затем следуем по этому треку, чтобы человек видел свой прогресс: мы не сравниваем людей между собой, а только по личному прогрессу.
В целом наша HR-стратегия является, на мой взгляд, очень человекоцентричной и инновационной. Когда мы ее формулировали, договорились, что строим команду, где сотрудники, работая в партнерстве с технологиями и инновациями, будут чувствовать себя счастливыми людьми.
Наша цель – чтобы каждый стал лучшей версией себя.
Как разные поколения понимают друг друга
– Часто слышу, что зумеров трудно встроить в компанию. Не согласна: это поколение глобально не отличается от предыдущих, просто они выросли в других условиях. Это ребята с нестандартным мышлением, любознательностью, у них другой подход к креативности.
Здесь вызов для наших границ сознания и мышления, потому что именно в команде возможно объединить разные качества: когда кому-то может не хватать организованности, но при этом присутствует богатое воображение и творческий полет фантазии. Такое сочетание создает уникальный синтез – благодаря ему мы привлекаем таланты, становимся открытыми для новых идей и способны раскрывать новые смыслы.
Адаптация новых сотрудников
– Когда речь заходит об адаптации или онбординге новых сотрудников, кажется, что по теме написано уже много и у большинства компаний процессы похожи. Но у нас это системная, продуманная работа, организованная почти идеально (улыбается).
С момента прихода сотрудника в компанию у него есть четкий план, назначен наставник или бадди. Независимо от подразделения – филиал, работа с физическими или юридическими лицами, офис или «удаленка» – у каждого новенького есть человек, который поможет получить доступы, освоиться с функциями и обучиться.
У нас налажена коммуникация между HR и сотрудниками: они могут быстро связаться с рекрутерами, менеджерами, которые отвечают за мотивацию, получить помощь и разобраться в проблемах.
Руководители подразделений внимательно следят за атмосферой в командах, анализируют показатели текучести и работают над устранением проблем.
Через 100 дней после найма мы проводим специальное мероприятие – «HR Welcome день», где еще раз структурированно рассказывается о целях и миссии компании, ценностях, а также собираем обратную связь от новичков. Уточняем, чего им не хватило, например, информации о материальном вознаграждении, графиках выплат и других важных моментах.
В этот день сотрудникам проводят мастер-классы и тренинги, а также выдают подарки: брендированные рюкзаки, коврики для йоги, ланчбоксы и другие приятные мелочи. Это формирует ощущение принадлежности к команде.
Люди приходят в компанию не только за зарплатой
– Сбер привлекателен по заработным платам в целом по рынку, но при этом мы – не тот работодатель, что заманивает сотрудников самыми высокими предложениями. Я считаю, что любая коммерческая организация должна быть честна со своими людьми: сколько обещали, столько и заплатили.
Здесь важно, что деньги – это, конечно, фундамент, закрывающий базовые потребности, отраженные в пирамиде Маслоу.
Но мотивация сотрудников не ограничивается только финансовыми стимулами: научно доказано, что люди ценят возможность реализовываться, расти и чувствовать значимость своего труда.
Поэтому финансовый фактор – необходимое, но не единственное условие вовлеченности.
Сбер вкладывается в осознание, что то, что ты делаешь, имеет значение для окружающих: для нашей страны, для наших клиентов, для наших сотрудников, для наших детей. Думаю, поэтому количество амбассадоров Сбера как работодателя внутри компании серьезно выросло за последние годы.
Поэтому в банке сформировалось волонтерское движение, которое вдохновляет сотрудников на участие в созидательных процессах без какой-либо материальной мотивации. Волонтерство в Сбере – это проявление внутренней ответственности за окружающих.
Направления волонтерской деятельности разнообразны: социальная помощь, экология, защита животных, поддержка людей, оказавшихся в сложных жизненных ситуациях. Интерес к волонтерству постоянно растет, всё больше сотрудников стремятся быть активными участниками этих инициатив.
Важно отметить, что такие инициативы невозможно «продавить» сверху или формально внедрить. Наша задача – создавать условия, которые не препятствуют развитию, и поддерживать инициативы, позволяя им естественным образом распространяться и укрепляться.
Именно вовлеченность и искренняя заинтересованность сотрудников создают чувство сопричастности к чему-то важному в компании.
В прошлом году в рамках «Дня волонтера» мы провели мероприятие, призванное познакомить сотрудников с нашим волонтерским движением. Для этого мы пригласили представителей ведущих белорусских благотворительных фондов, которые рассказали о своей деятельности и направлениях поддержки.
При подготовке к мероприятию родилась идея организовать благотворительную ярмарку: люди создавали картины, готовили печенье, мыло ручной работы и выставляли их на продажу. Цены не устанавливались, вместо этого рядом с каждым лотом размещались QR-коды с возможностью пожертвовать любую сумму на выбранные благотворительные цели. За два часа мы полностью распродали все лоты и собрали значительные средства на помощь детям в ГУО «Осиповичская специальная школа-интернат», а также на другие благотворительные проекты.
Отдельно следует отметить инициативу «SOS-детские деревни» – проект, который направлен на поддержку людей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации. Мы проводим для них мастер-классы по финансовой грамотности, чтобы помочь им приобрести необходимые навыки и уверенно ориентироваться в современном экономическом мире.
В завершение хочется поздравить всех сотрудников Сбера. Сегодня наш общий праздник – Сберу в Беларуси исполняется 102 года! Это вековая история, в которой есть место и победам, и поражениям, и успехам, и слабостям. А самое главное – людям – открытым, искренним, настоящим. Людям, благодаря которым находится место масштабу, смелости и мечтам.
Хочу поблагодарить HR-направление, где работают проникновенные люди, благодаря которым наша корпоративная культура созидается не только в рамках рабочего пространства, но трансформируется в образ жизни.