«Много работаю, но повышение не получаю». Почему так – поясняет HR-эксперт
Есть такой анекдот: «Больше всех в колхозе работала лошадь, но председателем она так и не стала». Работать хорошо и много – этого недостаточно для того, чтобы вас рассматривали как кандидата на повышение. А что нужно делать на самом деле – поясняет практикующий HR-эксперт и фасилитатор Анастасия Тетерук.
Наш эксперт – HR c 11-летним опытом, фасилитатор, спикер и модератор конференций, соорганизатор локального HR-комьюнити, автор книги «Психология в работе с персоналом».
Как выбирают тех, кого повысить
– Кого обычно повышают?
– Давайте для начала проговорим, что есть горизонтальный рост – когда сотрудник расширяет свои компетенции, грубо говоря, становится «экспертным экспертом». И есть вертикальный рост – это смена позиции. Например, я была специалистом, а теперь руковожу отделом.
Если говорить только о вертикальном росте, часто повышают тех, кто превосходит ожидания.
Разберем на примере. У нас есть два человека в отделе продаж на равных позициях. Один работает с клиентами, заключает сделки, подписывает договоры. Он прекрасно выполняет свои обязанности, получает бонусы. Но этого недостаточно для продвижения в должности.
Другой человек делает все то же самое, при этом проявляет дополнительную инициативу. Он ищет способы работы с клиентами из более сложного сегмента. Либо находит способ автоматизировать финансовую отчетность. Он видит выше своей должности; показывает, что работать можно по-другому, предлагает идеи. Его можно рассматривать как кандидата для повышения.
Фото Дарьи Бовкун, MYFIN
Также рассчитывать на повышение могут те, кто:
- берет на себя роль реализатора. Не спрашивает, как ему решить проблему, а находит решение сам. Он говорит: «Я возьму эту проблему на себя»;
- умеет работать с командами.
Бывает, что человек целенаправленно идет к повышению. Бывает, что идет к этому стихийно.
У меня есть кейс коллеги, которая хотела стать руководителем. Для этого она занялась своим карьерным треком в компании. Она завела документ, в котором фиксировала все свои достижения и заявляла о них каждый квартал: как она сократила затраты, как оптимизировала часы работы, как часто она выступала в качестве эксперта-спикера от компании. Это целенаправленное повышение.
Моя рекомендация – делать так же: собирайте копилку своих достижений, фиксируйте их, и желательно, чтобы это были более высокие достижения, чем от вас ожидают.
Фото Дарьи Бовкун, MYFIN
Приведу пример стихийного повышения. У меня была коллега, которая работала на позиции специалиста по персоналу, она занималась оформлением документов, проводила встречи 1:1. Обычный HR-специалист без высокой позиции. Но у нее была прекрасная черта: когда собирался большой департамент, она не стеснялась высказываться, предлагала что-то новое. Ее не волновало, что скажут другие. Она делилась своими мыслями и показывала, как реализовать ее идеи и каким образом они повлияют на общий результат.
На протяжении полугода на мозговых штурмах она каждый раз предлагала что-то новое. И, когда появилась вакансия на более высокую должность HR-бизнес-партнера, выбрали именно ее. Руководитель отметил, что ему нравится ее смелость, готовность двигаться. То есть человек показал себя, проявил. Это был неосознанный формат построения карьеры, не было конкретного четкого плана: «Хочу такую должность». Повышение пришло из-за продуктивности человека.
Фото Дарьи Бовкун, MYFIN
– Я наблюдала за линейной сотрудницей, которая имела самый большой опыт в компании, при этом говорила: «Я не буду себя хвалить при руководстве – пускай сами увидят и оценят мою работу, дадут мне денег и должность». Ее так и не повысили, и, судя по вашим словам, ее стратегия была тупиковой. А как нужно было действовать?
– Точно нельзя сидеть и ждать, что кто-то придет и скажет: «Давай ты станешь у нас начальником».
Такое бывает, но крайне редко. Чаще всего вышестоящие не знают всех деталей вашей работы, могут не видеть ваших усилий. Ведь зачастую руководитель отдела докладывает главам компании о результатах всего отдела, а не конкретно о ваших успехах.
В некоторых компаниях есть такая практика – проводить перфоманс ревью. Это когда раз в год, раз в полгода сотрудника вызывают на разговор, чтобы оценить результат его работы. Некоторые думают: «Вот я дождусь перфоманс ревью, и может, мне повезет и там мне что-то дадут». На самом деле так не работает, вы можете прождать очень долго. На планерках, собраниях, отчетах, мозгоштурмах можно заявить: я сделал это и это. Либо предлагайте идеи. Если человек проактивно включается и показывает, что он может сделать нечто такое, что повлияет на результат компании, – его заметят.
– Иногда бывают случаи: человека продвигают, хотя у него нет ни опыта, ни образования, ни вроде блата. Работу свою он выполняет кое-как, но его оставляют, причем на руководящей должности. Почему так бывает?
– Нет какого-то одного пути получить повышение. Есть люди, которые не являются суперэкспертами, они не работают днями и ночами. Но за счет личностных качеств, умения себя показать и продать, умения задружиться с кем нужно они приходят к своему олимпу. Это те, кто имеет классный социальный и эмоциональный интеллект. И кто имеет смелость. Проведу параллель с блогерами-миллионниками. Многие из них не являются экспертами, при этом они умеют пробудить интерес к себе – за счет социальной контактности, умения выстраивать и поддерживать связи. А еще они хорошие нетворкеры. С повышением может быть похожая ситуация: не всегда для этого нужна экспертность.
Разберем еще один пример двух коллег в одной компании. Один человек – трудяга, готов работать до ночи. Не ходит на бизнес-нетворкинги, не знает про существование бизнес-клубов. Он лучше поработает побольше, чем пойдет на мероприятие, чтобы с кем-то знакомиться по работе.
Другой работает меньше, при этом активно занимается построением социальных связей. Он ходит на мероприятия, знакомится с людьми и потом поддерживает с ними общение. Со временем за счет своей социальной активности и харизматичности получает предложение где-то выступить от имени компании. Он становится более заметным, чем его коллега-трудяга, и за счет этого у него больше шансов получить повышение.
Я видела таких людей, кто получал желаемые должности и выходил на новый уровень дохода благодаря социальным связям, умению вести за собой. И иногда в деловых кулуарах о нем говорят: «А ведь он обычный специалист, посредственный эксперт…». Зато он умеет продать себя. Он активный, смелый. Среди настоящих экспертов много тех, кто не готов где-то выступать, общаться. Они говорят: «Не буду заниматься показухой, лучше поработаю». На самом деле это работает против них.
Не зря в последние годы говорят: занимайтесь нетворкингом. Раньше я скептически к этому относилась, а потом сама стала активно посещать деловые встречи, с кем-то подружилась. Люди стали приглашать меня присоединиться к их проектам.
То есть получить повышение можно как за счет своей экспертности, так и за счет умения налаживать связи.
Бывает, что у человека невероятные хард-скилы, но его не повышают либо вообще расстаются с ним – из-за отсутствия софт-скилов. Нечасто для повышения выбирают узкоспециализированного интроверта. Ведь руководитель должен уметь общаться с подчиненными, давать им обратную связь, разрешать проблемы, управлять конфликтами.
Часто мне жалуются: «Я хороший эксперт, но меня не повышают» либо «Я нашел вакансию и вижу, что подхожу идеально. Но после собеседования мне сказали, что не подхожу».
У компании на момент собеседования с вами есть уже сформировавшееся понимание, какой человек им нужен, в том числе по личностным скилам, по настроению. Иногда еще на собеседовании на основе ответов человека становится понятно, что он не впишется в корпоративную культуру. Например, компания мягкая и открытая. А кандидат на собеседовании показывает себя как жесткий, он спорит, не готов принимать чужое мнение. Либо, наоборот, в компании требуют результатов, человек должен быть динамичным, быстрым. А перед ними слишком мягкий, пусть даже крутой специалист. Ему откажут.
Это не значит, что люди, которым отказали, плохие. Они неподходящие именно здесь, но, возможно, они идеально впишутся в корпоративную культуру другой компании или в другую должность.
***