«Мы одна семья» и сообщения в 11 вечера. Какие «ред флаги» работодателя должны вас насторожить
Есть компании, в которых не стоит работать ни за какие деньги. И вы их можете определить еще на этапе собеседования. Какие признаки могут говорить о проблемах – поясняет практикующий HR-эксперт и фасилитатор Анастасия Тетерук.
«У нас не принято уходить в 18.00»
– Какие признаки еще на этапе собеседования могут говорить о том, что в компании будет сложно работать?
– Есть общие «ред флаги», а есть личные – то, что неприемлемо именно для конкретного человека.
Один из общих признаков, что эта компания – «ред флаг», когда у сотрудников нет границ между рабочим и личным временем. Форс-мажоры бывают везде: закрытие месяца или года, срочный отчет, важный запрос клиента. Нормально, если вам заранее говорят, что иногда придется задержаться, и при этом вам предлагают компенсацию: позже прийти, раньше уйти, взять отгул.
Другое дело, когда переработки становятся системой и появляется манипуляция: «У нас так принято», «Настоящие профессионалы не смотрят на часы», «Ты подводишь команду». Если компания хочет продуктивного сотрудника, возникает вопрос: откуда человек будет брать энергию, если он работает по 12-13 часов и у него не остается времени на восстановление? Не зря столько говорят про work-life balance.
То же касается сообщений поздно вечером. Если рабочее время – с 9:00 до 18:00, странно требовать ответа в 22:00 или 23:00 на обычные вопросы. Исключение – если такая вовлеченность действительно является частью работы и это оговорено заранее.
У меня был опыт, когда руководитель писал по работе и в девять вечера, и в выходные, хотя вопросы не были срочными. Он говорил: «Ну, можете не читать мои сообщения вне рабочего времени. Я их отправляю, чтобы не забыть». То есть он делал так, как лично ему проще. Но если от сотрудника просят быть на связи не раньше 9 утра, заканчивать работу не позже 18:00 – зачем стучать к нему вне рабочего времени, если это не форс-мажорная ситуация?
У человека может быть личный «ред флаг» – например, он вообще не приемлет, чтобы его беспокоили вне рабочего дня, и это тоже нормально. Вообще если сотрудники не успевают справиться с задачами в рабочее время, у меня возникают вопросы: что с тайм-менеджментом, как руководитель распределяет и контролирует ресурсы.
Еще один яркий общий «ред флаг» – фраза «мы одна семья», особенно если через нее человеку навязывают чувство вины: все остались работать, а ты уходишь; все помогают, а ты «подводишь семью». Коллеги – это профессиональная среда, а не родственники. Подменять понятия и через «семейность» добиваться переработок – манипулятивная и нездоровая история.
Зарплата «от 500 до 5 000» и обязанности «делать всё»
– Еще один повод насторожиться – непрозрачная система оплаты.
Я думаю, многие видели вакансии с зарплатой условно «от 1 000 до 5 000 рублей», если это касается офисных сотрудников. У отдела продаж зарплата привязана к KPI конкретного сотрудника и зависит от объема закрытых сделок. Поэтому один человек в отделе продаж может иметь зарплату 1 500 BYN, другой 3 000 BYN – в зависимости от того, кто сколько закрыл договоров. Но опять же, важно, чтобы человек четко понимал систему мотивации.
Но когда речь идет о зарплате «от 1 000 до 5 000 рублей» в вакансиях юристов, бухгалтеров, маркетологов – у меня возникает смущение. Формулировка «будете хорошо работать – будете много получать» ничего не объясняет. Человек должен понимать, за какой результат получает конкретную сумму.
Подозрительно выглядят и вакансии, где предлагают одному человеку работу нескольких специалистов. Например, маркетологу говорят: вы будете заниматься маркетингом, но иногда еще заказывать воду, встречать гостей, отвечать на звонки и участвовать в подборе персонала. Кандидату важно выяснить такой набор обязанностей до выхода на работу.
«Хороший коллектив» ничего не говорит о компании
– Собеседование – это не односторонний процесс, когда работодатель оценивает компетенции кандидата. Будущий сотрудник тоже выбирает компанию, поэтому я всегда рекомендую не ограничиваться вопросами о задачах, зарплате и подчинении. Важно узнать и о неформальной корпоративной культуре: как принято общаться, обращаться друг к другу на «ты» или на «вы», есть ли дресс-код, какие существуют традиции и правила.
В вакансии обычно пишут стандартные вещи: «хороший коллектив», «приятная атмосфера», ценности и миссию компании. Но этого недостаточно, чтобы понять, насколько вам будет комфортно. Например, в компании может быть достаточно формальная культура: все общаются на «вы», ходят в костюмах, работают каждый в своем кабинете. Для одного человека это будет нормально, другому будет не хватать свободы и открытости.
Полезно проговаривать взаимные ожидания и после выхода сотрудника. Например, обсудить, как человек предпочитает получать обратную связь, что для него неприемлемо в общении и чего от него ожидает команда. Такие простые договоренности помогают быстрее адаптироваться и избежать конфликтов из-за разного понимания норм общения.
Я часто провожу с командами простое упражнение на взаимные ожидания. Новый сотрудник рассказывает, как с ним комфортнее общаться, в какой форме он предпочитает получать обратную связь, что для него важно во взаимодействии и что недопустимо. В ответ коллеги проговаривают, чего они ожидают от его работы и поведения.
Такой формат можно условно назвать «Правила работы со мной» или «Мои ожидания от команды». Я рекомендую использовать его еще на этапе онбординга. Например, если человек привык использовать ненормативную лексику, а в компании это не принято, лучше сразу обозначить эту границу.
На первый взгляд, это очень простое упражнение, но оно помогает команде быстрее синхронизироваться. Люди заранее понимают особенности друг друга, правила общения и допустимые границы, а значит, снижается риск конфликтов из-за разных ожиданий.
Стоит ли верить отзывам бывших сотрудников
– Я знаю о ситуациях, когда бывшие сотрудники из-за обиды на бывшего работодателя отзываются о компании очень плохо. Кто-то у них просит отзыв о работодателе и получает субъективный негатив. Стоит ли вообще верить отзывам?
– Собирать отзывы у бывших сотрудников – это на самом деле хорошая практика, хотя к ней нужно относиться критически и трезво. Задайте себе вопрос: что вас действительно интересует о компании? Если вас интересуют зарплаты – спросите именно о зарплате. Интересует загрузка – спросите конкретно об этом.
Да, у кого-то из сотрудников отношения с нанимателем не сложились, и он дает негативный отзыв работодателю. Всегда нужно допускать, что у каждого сотрудника свой контекст, свой опыт, свои ожидания. У кого-то не сложилось, и это нормально, стоит это иметь в виду. Но если вы спросили про компанию у одного человека – он дал негативный отзыв, у второго – тоже дал негативный отзыв, спросили у третьего – и он говорит о негативе, стоит уже задуматься.
Когда человек отзывается о компании негативно, хорошо бы спросить: «А с какими ожиданиями ты сюда приходил?». Человек может ответить, что шел за высокой зарплатой – и получал ее. То есть ожидания совпали с реальностью. Другое дело – если вы ожидаете одного, а реальность совсем другая.
***